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Lohn ohne Arbeit? Teil 3


Urlaub


Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG).

Der Anspruch wird erstmals nach 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Scheidet der Arbeitnehmer vorher oder innerhalb eines Kalenderjahres aus, hat er Anspruch auf Teilurlaub: 1/ 12 für jeden vollen Monat.

Die Dauer des Urlaubs beträgt jährlich 24 Werktage. Ist der Arbeitnehmer in der Woche 5 Tage beschäftigt, so muss von Werk- auf Arbeitstage umgerechnet werden. Dies erfolgt nach der Formel:


24 (Urlaub in Werktagen) : 6 (Werktage/Woche) x 5 (Arbeitstage /Woche)
= 20 (Urlaub in Arbeitstagen)

Der gesetzliche Urlaub beträgt also 20 Arbeitstage. Eine solche Umrechnung bietet sich auch bei Teilzeitbeschäftigten an, die keine 5 Arbeitstage in der Woche tätig sind.

Die gesetzliche Mindestregelung an Urlaubstagen kann erhöht werden in:

- Arbeitsvertrag
- Tarifvertrag

Der Urlaubsanspruch ist an das Kalenderjahr gebunden (§7 III BUrlG). Er verfällt deshalb ersatzlos am 31.12. jeden Jahres. Gemäß § 7 II 2, 3 BUrlG ist eine Übertragung auf die ersten 3 Monate des Folgejahres ganz ausnahmsweise möglich. Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung vor, so erfolgt die Übertragung unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer sie geltend macht oder nicht (BAG, 8 AZR 118/86).

Der Urlaub ist gemäß § 7 I BUrlG unter primärer Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers zu gewähren. Zu Streitigkeiten kommt es häufig, wenn der Arbeitgeber zunächst zugesagten Urlaub widerruft (Rückrufsrecht).

Beispiel:
A ist bei dem Software-Entwickler RAP beschäftigt. Für den Zeitraum vom 8. – 12. April 2002 wurde ihm Urlaub gewährt. Am 9. April 2002 fordert RAP den A auf, sofort zur Arbeit zu erscheinen, da ein dringender Auftrag das erfordert. Aufgrund der erforderlichen Kenntnisse der Programmiersprache ist A der einzige Mitarbeiter im Unternehmen.

Einen Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer seinen Urlaub abzubrechen oder zu unterbrechen, gibt es nach dem BUrlG nicht.
Bei unvorhersehbaren und zwingenden Notwendigkeiten, welche „keinen anderen Ausweg zulassen“, könnte ein solcher Anspruch bestehen.

Beachten Sie: Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 I BUrlG und ist damit unwirksam.





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Stand: 10.06.2008


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Normen: BUrlG
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