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Kündigung – Beendigung von Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag - 1. Teil: Die Kündigungserklärung

Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis für die Zukunft. Sie ist eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung. Aufgrund der weitreichenden Folgen der Kündigung – vor allem für den Arbeitnehmer – sind bei der Kündigungserklärung einige Anforderungen zu beachten.

Es gibt verschiedene Arten der Kündigung:

-          Ordentliche Kündigung

-          Außerordentliche Kündigung

-          Beendigungskündigung

-          Änderungskündigung

-          Teilkündigung

-          Entlassung

-          Eigenkündigung

Auf die einzelnen Arten der Kündigungen wird in den folgenden Texten näher eingegangen. Zunächst ist es wichtig zu wissen, wie eine richtige Kündigungserklärung generell gestaltet sein muss.

  1. Die Kündigungserklärung

a)      Die einseitige (Willens-)Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Für den Gekündigten dürfen keine Zweifel bestehen, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis nicht fortführen will. Es kommt dabei nicht auf das Wort „ Kündigung“ oder „kündigen“ an. Aus dem Kontext muss klar hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung handelt und der Kündigende sich vom Vertrag lösen will. Darüber hinaus muss aus der Kündigungserklärung hervorgehen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll (z.B. nach Ablauf einer Frist). Bei einer ordentlichen Kündigung kann die Angabe der Frist entbehrlich sein, weil sich die Frist aus dem Vertrag oder dem Gesetz ergibt.

 

b)      Die Schriftform

 Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform (Vgl. auch § 22 Abs. 3BBiG, § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG). Die Kündigung ist nach §§ 125, 126 BGB nichtig, wenn sie nicht vom Kündigenden (oder dessen Vertreter) eigenhändig unterzeichnet wurde. Eine Fotokopie oder ein Fax reichen nicht aus. Die elektronische Form (z.B. E-Mail) ist nach § 623 BGB ausgeschlossen. Bei Nichteinhalten der Schriftform ist die Kündigung unwirksam.

 

c) Die Angabe von Kündigungsgründen

Grundsätzlich kann eine Kündigung auch ohne Angaben von Kündigungsgründen erfolgen. Im Einzelfall gibt es Sondervorschriften, bei denen ein Kündigungsgrund unentbehrlich ist:

-          Berufsausbildungsvertrag (§ 22 Abs. 3 BBiG)

-          Die Kündigung einer Schwangeren (§ 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG)

-          Die außerordentliche Kündigung (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB)

-          Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz. Ist dies der Fall, dann sind nach § 1 Abs. 2 KSchG nur drei Kündigungsgründe denkbar:

  • Die verhaltensbedingte Kündigung
  • Die Personenbedingte Kündigung
  • Die betriebsbedingte Kündigung

 

c)      Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugeht. Sie ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Prinzipiell kann die Kündigung dem Gekündigten am Arbeitsplatz persönlich überreicht werden oder an die Postanschrift versandt werden.

Das Gesetz hat in § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB den Zugang für Willenserklärungen unter Abwesenden geregelt. Es geht um die Frage, wann davon auszugehen ist, dass der Gekündigte Kenntnis von der Kündigung erlangt.

Folgende Beispiele sollen Klarheit schaffen:

-          Eine Kündigung, die einem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder zuhause ausgehändigt wird, ist zugegangen

-          Eine Kündigungserklärung, die in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen wurde, geht zu, sobald er nach normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Achtung: Wer sich weigert seinen Briefkasten zu leeren, kann sich nicht auf Unkenntnis der Kündigung berufen.

-          Hat der Arbeitnehmer aufgrund eines Umzuges der Post einen Nachsendeauftrag erteilt, so geht jede Verzögerung zu seinen Lasten.

-          Bei Urlaub oder Kur des Kündigungsempfängers gilt die Kündigung als zugegangen, wenn sie an die Heimatadresse des Empfängers gerichtet wurde. Die neuere Rechtsprechung bejaht dies sogar, wenn dem Arbeitgeber bekannt ist, dass der Arbeitnehmer für längere Zeit nicht zuhause ist (Vgl. BAG 24.6. 2004, AP Nr. 22).

Fazit: Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann!

 

d) Kein Vorliegen von Unwirksamkeit

Die Kündigung darf nicht unwirksam sein. Als Unwirksamkeitsgründe kommen hauptsächlich in Betracht:

-          Die Anfechtung wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung

-          Sittenwidrigkeit der Kündigung nach § 138 BGB (zum Beispiel beim massiven Verstoß gegen Grundrechte)

-          Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot (zum Beispiel dem Mutterschutzgesetz)

-          Diskriminierende Kündigung

-          offenbar willkürliche und rechtsmissbräuchliche Kündigungen

-          Kündigungen, die nach § 612a BGB verstoßen.

 

Achtung: Existiert ein Betriebsrat, so ist dieser nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber zu hören! Eine nachträgliche Anhörung ist nicht ausreichend! Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht anhört!

 

 

 


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zum folgenden Teil des Buches

 

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Stand: 10/2012


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Normen: § 623 BGB, § 22 BBiG, § 9 MuSchG, § 125 BGB, § 126 BGB, § 626 BGB, § 1 KSchG, § 130 BGB, § 138 BGB, § 612 a BGB, § 102 BetrVG






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