Kostenfaktor-Urlaubsabgeltung

§ 7 Abs. 3 BUrlG sieht vor, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt diese Befristung grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs - weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde, sog. Surrogatstheorie.

Aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben und der neuen Rechtsprechung des BAG (9 AZR 652/10) ist der Anspruch auf Abgeltung nicht mehr ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist.

Zu entscheiden war unlängst ein Fall, bei welchem der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung seinen Urlaub nicht nehmen konnte und den Abgeltungsanspruch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Ablauf der Fristen des BurlG geltend gemacht hat.

Das BAG hat hierzu entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes unterfällt. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen laut BAG nicht.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfällt daher der Abgeltungsanspruch für nicht genommenen Urlaub nicht mehr mit Ablauf des 31. März des Folgejahres sondern wandelt sich in einen Geldanspruch um. Sofern keine einzel- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen für Zahlungsansprüche eingreifen, kann dieser innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist geltend gemacht werden. Im Einzelfall ist dringend anzuraten, sowohl den Arbeitsvertrag als auch einschlägige Tarifverträge zeitnah auf entsprechende Regelungen zu prüfen. Im Tarifvertrag kann eine Ausschlußfrist von gerade einmal zwei Monaten für die Geltendmachung von Ansprüchen enthalten sein. Einzelvertraglich muss zumindest eine Dreimonatsfrist eingeräumt werden.