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Im Urwald der Datenschutzregelungen: Was darf der Arbeitgeber? Teil 2


Autor(-en):
Ann Sohns
wissenschaftliche Mitarbeiterin

Zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses bestimmt sind beispielsweise Daten, die der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Pflichten, aber auch zur Wahrnehmung seiner Rechte gegenüber dem Arbeitnehmer vernünftigerweise benötigt. Gestattet sind auch Maßnahmen zur Kontrolle, ob der Arbeitnehmer den geschuldeten Pflichten nachkommt. So darf der Arbeitgeber neben den Daten über die Person des Betroffenen (Name, Alter, Beruf etc.) auch solche über dessen Qualifikation und Einsatzfähigkeit speichern und nutzen. Es dürfen alle Stammdaten gespeichert werden, die für den zukünftigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung werden können (z.B. auch Familienstand für künftig notwendige Sozialauswahl).

Erforderlich sind Datenerhebungen, die für das Arbeitsverhältnis als geboten und nicht nur als „nützlich“ zu bewerten sind. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn von mehreren gleichermaßen wirksamen Maßnahmen die den Arbeitnehmer stärker belastende gewählt wird. Auch insoweit gilt das Gebot der Datensparsamkeit.

Immer wieder diskutiert wird das als „Fragerecht“ bezeichnete Datenerhebungsrecht des Arbeitgebers gegenüber Bewerbern und Arbeitnehmern. Maßgebend ist hier der Bezug zum konkreten Arbeitsverhältnis. So sind eventuelle Vorstrafen nur relevant, wenn sie Bezug zu der vom Arbeitnehmer zu übernehmenden Tätigkeit haben. Gleiches gilt für die Nachfrage nach gesundheitlichen Handicaps. Das zuletzt bezogene Gehalt hat den Arbeitgeber nur dann zu interessieren, wenn die Information für die Einstellungsentscheidung bzw. die auszuhandelnden vertraglichen Konditionen von Belang ist. Private Telefonnummern der Mitarbeiter sind in der Regel für das Arbeitsverhältnis nicht relevant und daher nur in solchen Fällen zu speichern, in denen dienstliche Interessen bestehen, z.B. bei Rufbereitschaft. Unzulässig ist die Erhebung oder Verwendung von Daten, die zu einer nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz untersagten Diskriminierung führen würde. Da die Schwangerschaft einer Bewerberin bei der Einstellungsentscheidung wegen der damit verbundenen unzulässigen geschlechtsbezogenen Diskriminierung keine Rolle spielen darf, ist auch das Erheben des Datums vor Abschluss des Arbeitsvertrages unzulässig. Gleiches muss für die Ableistung der Wehrpflicht gelten. In jedem Falle hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse zu erfahren, ob der Bewerber Wehr- oder Ersatzdienst geleistet hat. Aufgrund des Diskriminierungsverbots ist auch die Frage nach der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder das Verlangen nach Bekanntgabe der Namen von betriebsangehörigen Gewerkschaftsmitgliedern zum Nachweis des Zugangsrechts der Gewerkschaft unzulässig.

Erhoben werden dürfen Daten über Tatsachen, die die Verwirklichung des Vertragszwecks gefährden könnten, also auch tatsächliche oder vermeintliche Verletzungen der dem Vertragspartner obliegenden Verpflichtungen. So entspricht es z.B. dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, durch Erhebung von Daten über Krankentage festzustellen, inwieweit das Austauschverhältnis zwischen Arbeitsleistung gegen Lohnzahlung durch Krankheits- und Fehlzeiten gestört ist. Die erheblich intensiver in die Rechte des Arbeitnehmers eingreifende Krankenkontrolle, die ggf. unter Einsatz von Detektiven erfolgt, ist erst dann zulässig, wenn ein konkreter Verdacht für unberechtigtes Fehlen besteht.

In der Praxis bedeutsam ist auch die Frage, in welchem Umfang der Arbeitgeber das Arbeitsverhalten der Beschäftigten beim Einsatz von Medien am Arbeitsplatz kontrollieren darf. Bei der Telefondatenerfassung ist die Kosten- und Wirtschaftlichkeitskontrolle und der Schutz vor Missbrauch (z.B. unerlaubtes Führen von Privatgesprächen) als legitime Zweckbestimmung anerkannt. Eine darüber hinausgehende Zusammenführung der Daten zu „Profilen des Arbeitsverhaltens“ ist jedoch unzulässig. Die Kontrolle des dienstlichen Email-Verkehrs, der grundsätzlich wie dienstlicher Briefverkehr behandelt werden kann, ist ebenfalls zulässig. Aber Vorsicht: Gestattet der Arbeitgeber die Nutzung der betrieblichen Telekommunikation (Telefon, Email, Internet) auch für private Zwecke, unterliegt er insoweit den bereichsspezifischen Datenschutzregelungen des Telekommunikationsgesetztes bzw. des Telemediengesetzes (insbesondere Fernmeldegeheimnis).

Bei der Videoüberwachung von Arbeitnehmern ist das Kontrollinteresse des Arbeitgebers mit dem Persönlichkeitsrechtsschutz des Arbeitnehmers abzuwägen. Eine heimliche Überwachung ist jedenfalls nur zur Aufdeckung von Straftaten gerechtfertigt.

Eine besondere Problematik ergibt sich durch das Einstellen von Personaldaten in das Internet. Trotz der grundsätzlichen Vertraulichkeit von Personaldaten ist die Veröffentlichung von Mitarbeiterdaten in herkömmlicher Form (Briefbögen, Prospekten, (Vorlesungs-)Verzeichnissen, Werkszeitungen etc.) zulässig, wenn dies in der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses liegt oder infolge gesetzlicher Publikationspflicht (z.B. Geschäftsführer einer GmbH) erforderlich ist. Ansonsten wird die Erforderlichkeit einer weltweiten Verbreitung der Daten an jedermann selten zu begründen sein. Dann bedarf die Maßnahme der Einwilligung des Betroffenen. Bei der Abbildung von Mitarbeitern ist im Hinblick auf ihr Recht am eigenen Bild generell eine Einwilligung erforderlich.


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