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Die Kündigungsschutzklage, Teil 04 – Die betriebsbedingte Kündigung: Was muss man vortragen ?


Der Arbeitgeber ist für die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung darlegungspflichtig. Der Umfang der Darlegungspflicht bestimmt sich nach verschiedenen Prüfungsstufen für die betriebsbedingte Kündigung. Da der gegen die Kündigung klagende Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl beweisen muss, hat er gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Mitteilung der Gründe für die Sozialauswahl.

1. Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse

Die Entscheidung des Arbeitgebers, einen Arbeitsplatz abzubauen, ist eine unternehmerische Entscheidung. Diese unternehmerische Entscheidung ist nur begrenzt überprüfbar. Sie darf lediglich nicht offenbar unsachlich oder willkürlich sein (vgl. BAG, Urteil vom 26.09.1996).
Dagegen sind die Tatsachen, auf der die Entscheidung beruhen, nachprüfbar. Der Arbeitgeber muss deshalb die Tatsachen, die das dringende betriebliche Erfordernis belegen, detailliert darlegen. Denkbar sind außerbetriebliche Gründe wie etwa ein Auftragsmangel oder ein Umsatzrückgang oder innerbetrieblichen Gründe wie eine Umstrukturierung oder Umorganisation. Eine nur schlagwortartige Umschreibung wie „Auftragsmangel“ oder „Umsatzrückgang“ ist keinen ausreichender Vortrag. Es muss vielmehr ein genaues unternehmerisches Konzept vorgelegt werden.

2. Möglichkeit für anderweitige Beschäftigung

Eine betriebsbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfordert, dass die Kündigung nicht durch eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen hätte vermieden werden können. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist unternehmensbezogen und nicht nur betriebsbezogen zu untersuchen (vgl. BAG, Urteil vom 23.03.2006).
Der Arbeitgebers muss lediglich behaupten, dass keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht. Der Arbeitnehmer muss dann konkret vorbringen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt.

Anmerkung:
Das Unternehmen ist das organisatorisch-rechtliche Konstrukt und kann über mehrere Betriebe verfügen. In einem Betrieb wird die Leistung des Unternehmens erbracht, d.h. in einem Bürogebäude oder in einer Produktionsanlage.

3. Die Sozialauswahl

Für die Sozialauswahl müssen zunächst die zu dem gekündigten Arbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt werden. Die Auswahl zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern erfolgt dann anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Gehaltsgruppe, dem Lebensalter, der Unterhaltspflichten und einer etwaigen Schwerbehinderung. Es geht – anders als bei der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – um eine Verdrängung anderer, weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer. Die Sozialauswahl erfolgt lediglich betriebsbezogen, nicht unternehmensbezogen (BAG, Urteil vom 15.12.2005).
Darlegungspflichtig für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ist nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG zunächst der Arbeitnehmer. Besitzt der Arbeitnehmer aber keine Kenntnis von den für die Sozialauswahl relevanten Kriterien, muss er die korrekte Sozialauswahl nur pauschal bestreiten. Im Wege der Auskunftspflicht geht dann die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über. Der Arbeitgeber muss dann die Gründe für die subjektiv getroffene Auswahl darlegen. Der Arbeitgeber muss dazu die Sozialauswahl anhand der von ihm aufgestellten Auswahlkriterien darstellen. Ergeben sich dann Fehler in der Sozialauswahl, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass das Ergebnis der Sozialauswahl objektiv fehlerhaft und somit die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Fehler können bei der Sozialauswahl insbesondere entstehen, wenn nicht alle vergleichbaren Mitarbeiter in die Auswahl mit einbezogen worden sind.

Aufgrund berechtigten betrieblichen Interesses macht § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine Einschränkung und gewährt dem Arbeitgeber das Recht, Leistungsträger von der vergleichenden sozialen Auswahl auszunehmen.

4. Interessenabwägung

Bei einer abschließenden Interessenabwägung sind noch einmal alle für und gegen eine Kündigung sprechende Umstände abzuwägen. Die Durchführung der Interessenabwägung muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.


 

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