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Die Betriebsvereinbarung – Das Regelungsinstrument der Betriebspartner – Teil 21 – Die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen

Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt

9. Die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung verliert ihre rechtliche Wirkung nicht in jedem Fall dadurch, dass sie endet. Ihre Regelungen gelten vielmehr in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Ob es zu dieser sogenannten Nachwirkung kommt, hängt somit von dem Inhalt der Betriebsvereinbarung ab.

9.1. Betriebsvereinbarungen zur erzwingbaren Mitbestimmung

Wie eingangs bereits erwähnt, betrifft die Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG nur die Betriebsvereinbarungen, welche im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung abgeschlossen worden sind (--> 4.1.2). Endet eine solche Betriebsvereinbarung, so kommt deren Bestimmungen noch solange eine rechtliche Wirkung zu, bis eine andere Regelung bezüglich derselben Thematik geschaffen wird. Dies kann sowohl eine andere Betriebsvereinbarung als auch eine tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelung sein. Sofern die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung nicht gewünscht ist, kann sie durch die Betriebspartner beschränkt oder gänzlich ausgeschlossen werden.[1] Eine Beschränkung oder ein Ausschluss der Nachwirkung wird regelmäßig direkt in die betroffene Betriebsvereinbarung aufgenommen.

Beispiel
Betriebsrat und Arbeitgeber haben sich auf eine Betriebsordnung geeinigt und eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Neben einem betrieblichen Rauch- und Alkoholverbot enthält sie auch Bestimmungen zu einer Kleiderordnung und zu Torkontrollen. Regelungen zur Nachwirkung werden nicht aufgenommen. Als der Betriebsrat mit der aufgestellten Betriebsordnung nicht mehr zufrieden ist, kündigt er die Vereinbarung. Nach Ablauf der Kündigungsfrist hält sich Arbeitnehmer X nicht mehr an die Bestimmungen zur Kleiderordnung. Auf die Rüge des Arbeitgebers hin wendet er ein, er verstoße nicht gegen die Betriebsordnung, da die entsprechende Betriebsvereinbarung ja bereits gekündigt worden ist. Auch anderweitige Regelungen zu einer Kleiderordnung würden nicht existieren, was auch den Tatsachen entspricht.

  • Die Betriebsvereinbarung wurde vorliegend zu Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb abgeschlossen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Hierbei handelt es sich nach § 87 Abs. 2 BetrVG um Angelegenheiten, welche der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Aufgrund der Tatsache, dass die Betriebspartner keine speziellen Regelungen zur Nachwirkung vereinbart haben, wirkt die Betriebsvereinbarung nach ihrer Beendigung gem. § 77 Abs. 6 BetrVG nach, solange keine neue Regelung getroffen wird. Da letzteres hier nicht der Fall ist, verstößt Arbeitnehmer X mit seinem Verhalten gegen die nachwirkende Betriebsvereinbarung und demnach auch gegen die geltende Betriebsordnung.

9.2. Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen, die nicht im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung, und somit auf freiwilliger Basis abgeschlossen werden (--> 4.1.3), wirken nicht nach. Spiegelbildlich zur Möglichkeit des Ausschlusses der Nachwirkung, kann diese durch die Betriebspartner hier aber auch explizit vereinbart werden.

Beispiel
Der Betriebsrat setzt eine Regelung durch, mit welcher der Kündigungsschutz langjährig Beschäftigter künftig verstärkt werden soll. Hierzu schließt er mit dem Arbeitgeber eine auf 3 Jahre befristete Betriebsvereinbarung ab, nach der die ordentliche Kündigung von Arbeitnehmern, die bereits seit 25 Jahren im Betrieb sind, der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Bestimmungen zur Nachwirkung der Vereinbarung enthält diese nicht. Nach Ablauf der Befristung wird keine Neuregelung mehr getroffen und ein Arbeitnehmer, der seit 27 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, wird ordentlich gekündigt. Die Zustimmung des Betriebsrats wird nicht eingeholt. Im darauf folgenden Kündigungsschutzprozess beruft sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die fehlende Zustimmung des Betriebsrats mit Verweis auf die abgeschlossene Betriebsvereinbarung.

  • Eine Betriebsvereinbarung, welche die Zustimmung des Betriebsrats zu Kündigungen vorsieht, kann zwischen den Betriebspartnern nur auf freiwilliger Basis abgeschlossen werden (§ 102 Abs. 6 BetrVG). Demnach scheidet die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 6 BetrVG aus. Eine solche wurde von Arbeitgeber und Betriebsrat hier auch nicht speziell festgelegt. Demnach kann sich der gekündigte Arbeitnehmer nicht (mehr) auf die fehlende Zustimmung des Betriebsrats, und damit auf die Regelungen der abgelaufenen Betriebsvereinbarung berufen.


[1] Vgl. BAG 17.01.1995 NZA 1995, 1010, 1013


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Die Betriebsvereinbarung – Das Regelungsinstrument der Betriebspartner“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Alexander Geier, Wirtschaftsjurist LL.B., erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-70-0.


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt

Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Über die Autoren:

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

  • Aufhebungsverträge
  • Abwicklungsverträge
  • Kündigungen
  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

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