Vereinspraxis im Arbeitsrecht - Kündigung von Arbeitnehmern: Teil 4. Verdachtskündigung

Teil 4. Kündigung von Arbeitnehmern: Verdachtskündigung

Oftmals kann die Begehung einer Straftat durch den Verein nicht einwandfrei bewiesen werden. Da aber in einem solchen Fall das Vertrauensverhältnis zwischen dem Verein und dem Arbeitnehmer zerstört ist, bleibt dem Verein als Arbeitgeber die Möglichkeit der Verdachtskündigung.

Weil gerade der Verdacht der Straftatbegehung ausreichend ist, müssen für die Rechtsmäßigkeit der Verdachtskündigung strengere Voraussetzungen gelten. Eine entsprechende Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen. Diese müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Verein alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Dazu zählt insbesondere die Einräumung einer Stellungsnahme des Arbeitnehmers. Die Anhörung muss sich dabei auf einen konkreten Sachverhalt beziehen. Der Verein hat dem Arbeitnehmer keine Erkenntnisse vorzuenthalten, anderenfalls kann sich dieser nicht substantiiert verteidigen. Bei weiteren Sachverhaltsermittlungen seitens des Vereins ist unter Umständen eine erneute Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers erforderlich. Lässt sich der Arbeitnehmer z.B. ohne wichtigen Grund nicht ein oder trägt er einen verteidigenden Sachverhalt lediglich pauschal vor, so stellt die unterlassene erneute Anhörung keine schuldhafte Pflichtverletzung des Vereins dar. Unterlässt der Verein die Sachverhaltsaufklärung oder die Anhörung des Arbeitnehmers, führt dies zu einem Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. In einem späteren Prozess kann sich der Verein nicht auf den Verdacht einer Straftatbegehung stützen.

Auszug aus dem Buch „ Der Verein als Arbeitgeber – Vereinspraxis im Arbeit-, Sozial-, und Lohnsteuerrecht und Personalwesen“ von Marc Wandersleben und Isabell Hartung, Verlag Mittelstand und Recht, 2008

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