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2.7 Berufskleidung

Überlässt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern typische Berufskleidung unentgeltlich oder verbilligt, so ist diese nach § 3 Nr. 31 EStG steuerfreier Arbeitslohn. Dabei muss es sich regelmäßig um typische Arbeitskleidung handeln. Typische Berufskleidung kennzeichnet sich dadurch, dass die berufliche Verwendungsbestimmung der Kleidung äußerlich sichtbar zum Ausdruck kommt, z.B. Arztkittel, Richterrobe, Werkanzug eines Handwerkers, typische Schutzkleidung, uniformähnliche Kleidung oder Einheitskleidung des Personals (Beck'sches Steuerlexikon, Wirfler in Arbeitskleidung, Rn. 1). Laut BFH kann sich dies bereits aus ihrer Beschaffenheit entweder durch ihre Unterscheidungsfunktion (z.B. bei Uniformen oder dauerhaft angebrachte Firmenlogos) oder durch ihre Schutzfunktion z.B. bei Schutzanzügen, Arbeitsschuhen) ergeben (Fußnote. Hinzu kommen muss nebenbei immer noch, dass das Bekleidungsstück so gut wie ausschließlich beruflich genutzt wird (Fußnote). Falls und in welchem Umfang das Bekleidungsstück aber auch zu privaten Anlässen verwendet wird, ist dies für die Steuerbefreiung unerheblich (Fußnote). Dagegen ist die Überlassung von bürgerlicher Kleidung nach § 8 Abs. 2 EStG als steuerpflichtiger Sachbezug zu werten.

Nach § 3 Nr. 31 EStG ist auch die Barablösung für Arbeitskleidungsaufwand steuerfrei, wenn ein diesbezüglicher Anspruch auf Kleidungsgestellung z.B. nach Unfallverhütungsvorschriften, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung besteht und sie betrieblich veranlasst ist (Fußnote). Pauschale Barablösungen sind dann steuerfrei, wenn sie die regelmäßigen Absetzungen für Abnutzung und die üblichen Instandhaltungs- und Instandsetzungskosten der typischen Berufskleidung abgelten, hierzu gehören jedoch keine Aufwendungen für die Reinigung.

Beispiel

Der Arbeitgeber überlässt seinen Mitarbeitern Pullover mit dem Logo der Firma bedruckt. Diese sollen für die Arbeit in der Firma getragen werden.

  • Es handelt sich bei der Überlassung der Kleidung um steuerfreien Arbeitslohn. Zwar können die Mitarbeiter die Pullover neben der Arbeit auch privat nutzen, allerdings ist dies unbeachtlich, da es sich um typische Berufskleidung handelt.

2.8 Betreuungsleistungen für Kinder und pflegebedürftige Angehörige

Durch den neu eingeführten § 3 Nr. 34a EStG sind neben dem Arbeitslohn solche Leistungen des Arbeitgebers steuerfrei, welche

  • entweder an ein Dienstleistungsunternehmen, das den Arbeitnehmer hinsichtlich der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen berät oder hierfür Betreuungspersonen vermittelt,
  • bei kurzfristiger Betreuung von Kindern, wenn die Betreuung aus zwingenden und beruflich veranlassten Gründen notwendig ist, auch wenn sie im privaten Haushalt des Arbeitnehmers stattfindet und
  • unter der Voraussetzungen, dass die Leistungen 600 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen.

Im Gegensatz hierzu gibt es für die lohnsteuerfreie Übernahme der Kosten für die Beratungs- bzw. Vermittlungsdienstleistungen keine betragsmäßige Obergrenze. Die durch das Zollkodex-Anpassungsgesetz vom 22.12.2014 eingeführte Steuerbefreiung ist gültig für alle ab dem 01.01.2015 geleisteten Arbeitgeberleistungen. Sinn und Zweck der Einführung dieser Vorschrift ist die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Der Arbeitgeber kann bestimmte Betreuungsleistungen steuerfrei gewähren, hierfür müssen die in § 3 Nr. 34a b) EStG Voraussetzungen vorliegen:

  • Die Betreuungsleistungen müssen kurzfristig aus zwingenden und beruflich veranlassten Gründen notwendig sein. Kurzfristig sind sie dann, wenn sie weder absehbar noch unbegrenzt sind und längstens eine Woche andauern (Blümich/Erhard EStG § 3 Nr. 34a Rn. 8). Gleichzeitig muss die Notwendigkeit auf zwingenden beruflichen Gründen beruhen, dies können z.B. Sonderschichten außerhalb der normalen Arbeitszeit, zwingende berufliche Einsätze zu Sonderzeiten oder dienstlich veranlasste Fortbildungsmaßnahmen sein. Dem steht die Krankheit eines Kindes oder die Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen gleich.
  • Die Betreuungsleistungen müssen vom Arbeitgeber zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn übernommen werden.
  • Die Leistungen dürfen hierbei die Obergrenze von 600 Euro im Kalenderjahr nicht überschreiten.

Beispiel

Eine Arbeitnehmerin beendet im Januar 2019 aus dringenden beruflichen Gründen vorzeitig ihre Elternzeit, um eine Beförderung anzunehmen und somit eine erhöhte Arbeitsstundenanzahl abzulegen. Dadurch wird eine Nachmittagsbetreuung für ihr Kleinkind erforderlich. Für die erforderliche Betreuung wendet sich die Arbeitnehmerin folglich an ein Dienstleistungsunternehmen, das die Vermittlung für eine geeignete Betreuungsmöglichkeit übernimmt. Die Vermittlungskosten betragen insgesamt 1.000 Euro.

  • Es handelt sich hierbei um lohnsteuerfreie Leistungen des Arbeitgebers an ein Dienstleistungsunternehmen, welches der Arbeitnehmerin hinsichtlich der Kinderbetreuung eine Betreuungsperson vermittelt. Der Arbeitgeber kann aufgrund der Neuregelung des § 3 Nr. 34a a) EStG die angefallenen Vermittlungskosten für die Inanspruchnahme des Dienstleistungsunternehmens i.H.v. 600 Euro als Zusatzleistung zum generell geschuldeten Arbeitslohn steuerfrei übernehmen. Die restlichen, den Freibetrag übersteigenden Kosten, 400 Euro sind hingegen lohnsteuerpflichtig.

Beispiel

Eine Teilzeitkraft, welche ein siebenjähriges Kind hat, muss wegen einem kurzfristigen Großauftrag ihre Arbeitszeit vorübergehend auf Vollzeit aufstocken. Für diese Zeit soll das Kind nachmittags durch eine Tagesmutter betreut werden. Die Kosten hierfür betragen für den gesamten Zeitraum 900 Euro.

Die angefallenen Kosten i.H.v. 900 Euro sind aufgrund einer kurzfristigen beruflichen Notsituation entstanden. Der Arbeitgeber kann deshalb die für die Kinderbetreuung angefallenen Kosten i.H.v. 600 Euro steuerfrei übernehmen. Die den Freibetrag von 600 Euro übersteigenden Kosten von noch 300 Euro sind dagegen lohnsteuerpflichtig.


Dieser Beitrag ist zitiert aus dem Buch „Steuerfreie Zuwendungen im Arbeitsverhältnis“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt mit Fußnoten erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019,www.vmur.de, ISBN: 978-3-96696-010-6.


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Über die Autoren:

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

  • Aufhebungsverträge
  • Abwicklungsverträge
  • Kündigungen
  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

  • Arbeitsvertragsgestaltung: Gestaltungsmöglichkeiten und Fallen
  • Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, (Alters-)Teilzeit, Schichtmodelle, Jobsharing
  • Telearbeit aus arbeitsrechtlicher, datenschutzrechtlicher und IT-rechtlicher Sicht
  • Minijobs rechtssicher gestalten

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