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Was muss ich bei einer Stellenausschreibung beachten?


Der Arbeitgeber sollte bei einer Stellenausschreibung unbedingt folgendes beachten:

a) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, kann dieser von seinem Initiativrecht nach § 93 BetrVG Gebrauch machen und eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen. Der BR kann dies generell oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten verlangen. Dies hindert aber nicht den Arbeitgeber, die Stelle auch außerbetrieblich auszuschreiben.
Hat der Arbeitgeber jedoch eine vom Betriebsrat vorher verlangte Stellenausschreibung nicht oder inhaltlich unrichtig durchgeführt, so kann der Betriebsrat nachträglich die Neubesetzung der Stelle nach § 99 II Nr.5 BetrVG verweigern.

Eine unrichtige Ausschreibung liegt dann vor, wenn in der betrieblichen Ausschreibung höhere Anforderungen genannt werden, als in einer außerbetrieblichen Stellenanzeige.


Beispiel:
In dem Zeitungsinserat heißt es „EDV-Kenntnisse sind vorteil-haft.“
In der innerbetrieblichen Ausschreibung heißt es „EDV-Kenntnisse und Erfahrungen mit dem System XY sind erforderlich.“

Zur Vermeidung von derartigen Streitfällen mit dem Betriebsrat ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die innerbetriebliche Stellenausschreibung empfehlenswert.

Die Betriebsvereinbarung ist eine privatrechtliche Vereinbarung auf betrieblicher Ebene, durch die der Arbeitgeber und der Betriebsrat die betrieblichen Arbeitsbedingungen im Rahmen der funktionellen Zuständigkeit der Betriebsvertretung gestalten.

In einer solchen Betriebsvereinbarung kann geregelt sein:

Neue oder freiwerdende Stelle werden vor ihrer Neubesetzung innerhalb des Betriebes zur Besetzung ausgeschrieben.

Die Stellenausschreibung erfolgt durch Aushang am schwarzen Brett an alle Arbeitnehmer.
Die innerbetriebliche Stellenausschreibung beinhaltet:
Abteilung, Arbeitsplatzbezeichnung,
Fachliche und persönliche Voraussetzungen
Angabe der Lohn- und Gehaltsgruppe
Einsendeschluss der Bewerbung
Bewerber, die für die ausgeschriebene Stelle nicht in Betracht kom-men, erhalten einen ablehnenden Bescheid.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates über die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen und den Inhalt der Ausschreibung besteht jedoch nicht.
Die interne und externe Ausschreibung müssen im Einklang stehen. Wenn der Arbeitgeber dieses Verlangen missachtet, kann sich der Betriebsrat nach § 99 II Nr. 5 BetrVG weigern, der Einstellung eines Arbeitnehmers zuzustimmen.

Beachten Sie allgemein bei Stellenausschreibungen, dass sie nicht irreführend sind und keine falschen Hoffnungen wecken.

b) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)


Das seit August 2006 bestehende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beruht auf insgesamt vier EU-Richtlinien und regelt den Anwendungsbereich des nationalen Antidiskriminierungsrechts. Im Arbeitsrecht dient es insbesondere dem Schutz der Arbeitnehmer vor Benachteiligung wegen des Vorliegens eines sogenannten Diskriminierungsmerkmals. Die maßgebenden Diskriminierungsmerkmale ergeben sich aus § 1 AGG. Danach sind Benachteiligungen verboten wegen:
- des Geschlechts
- einer Behinderung
- des Alters
- der Rasse oder der ethnischen Herkunft
- der Religion oder der Weltanschauung und
- der sexuellen Identität.

Im Hinblick auf Stellenausschreibungen bedeutet dies, dass ein Arbeitsplatz nach § 11 AGG nicht unter Verstoß gegen das in § 7 I AGG festgeschriebene Benachteiligungsverbot öffentlich oder nicht öffentlich ausgeschrieben werden darf.
Relevant ist dabei nicht nur das Benachteiligungsmerkmal Geschlecht, sondern alle Diskriminierungsmerkmale des AGG.
Das Verbot der geschlechtsbedingten Benachteiligung war jedoch bereits vor dem AGG in den nunmehr aufgehobenen §§ 611a, 611b und 612 III BGB geregelt. Hinzu kommt eine umfangreiche Rechtsprechung zum Verbot der geschlechtsbedingten Diskriminierung. In der Sache ändert sich daher bei diesem Diskriminierungsmerkmal wohl nicht allzu viel. Die Geschlechterdiskriminierung kommt jetzt nur in einem "neuen Gewand" daher.

Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt bereits vor, wenn die Geschlechtzugehörigkeit nur eines von mehreren Motiven für eine nachteilige Personalentscheidung darstellt.

Beispiel:
Die Berger KG sucht für einen Distrikt ihrer Filialen einen Lohnbuchhalter.

Nach § 8 I AGG ist eine Ungleichbehandlung ausnahmsweise gerechtfertigt, wenn der Diskriminierungsgrund – hier das Geschlecht – wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Im vorgenannten Beispiel könnte aber auch eine Lohnbuchhalterin die Entgeltabrechnung der Berger KG vornehmen.

Ein bestimmtes Geschlecht ist nur unverzichtbar, wenn ein Angehöriger des anderen Geschlechtes die vertragsgemäße Leistung nicht erbringen könnte.

Beispiel:
Das Staatstheater sucht einen Hamlet-Darsteller.


Eine nicht neutrale Stellenausschreibung zieht keine unmittelbaren Sanktionen nach sich.
Jedoch kann bei einer späteren Klage des abgelehnten Bewerbers der nicht neutralen Stellenausschreibung ein so hoher Indizcharakter für das benachteiligende Motiv des Arbeitgebers zukommen, dass allein dadurch gemäß § 22 AGG die Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers herbeigeführt wird. Letztendlich können daraus also Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüche des abgewiesenen Bewerbers resultieren (§ 15 I und II AGG). Die Entschädigung wird jedoch bei Benachteiligungen im Einstellungsverfahren auf maximal drei Bruttomonatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei be-nachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Die aus § 15 I, II AGG folgenden Ansprüche auf Ersatz des materiellen und des immateriellen Schadens sind form- und doppelt fristgebunden geltend zu machen.
Gemäß § 15 IV S.1 AGG muss ein Anspruch nach § 15 I,II AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht wer-den. In Fällen der Benachteiligung bei der Einstellung beginnt diese Zweimonatsfrist mit dem Zugang der Ablehnung. Zumindest für Entschädigungsklagen gilt dann die weitere Klagefrist des § 61b I ArbGG, nach der der Betroffene innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde, Klage erheben muss.

Aufgrund der vorgenannten Gesetzeslage dürfen Stellenausschreibun-gen keine Altersgrenzen – weder Höchst- noch Mindestalter – enthal-ten, sofern es hierfür nicht eine offensichtliche Rechtfertigung gibt.

Beispiel:

„Sie sind eine Verkaufspersönlichkeit mit Erfolg im Vertrieb und nicht älter als 35 Jahre?“

Zulässig dürfte dennoch die Formulierung „mindestens 2 Jahre Berufserfahrung“ sein, wenn die Berufserfahrung für die Stelle wichtig ist.
Eine Altershöchstgrenze wäre auch erlaubt, wenn die Einarbeitungsphase des Mitarbeiters lange dauert und der Einsatz der erworbenen Kenntnisse aufgrund des Erreichens des Renteneintrittsalters nur kurz wäre.

Kriterien wie „Vollzeit“, „Schichtarbeit“ oder „körperliche Belastbarkeit“ sind gefährlich, da hierdurch z.B. mittelbar Frauen dis-kriminiert sein könnten.

Stellenausschreibungen mit speziellen Anforderungen an Sprachkennt-nisse sind zulässig, wenn diese für die Stelle tatsächlich erforderlich sind.
Beispiel:

Fließende Deutschkenntnisse und Beherrschung der Sprache in Schrift und Wort für einen Radiosprecher oder Vertriebsmitarbeiter zur Kun-denbetreuung –
nicht aber für einen Bauhelfer.

c) Sonstiges zur Beachtung

Eignet sich der ausgeschriebene Arbeitsplatz auch für die Besetzung mit einem schwer behinderten Mitarbeiter, so ist das Arbeitsamt darüber zu informieren (§ 81 I SGB IX). Unterlässt der Arbeitgeber diese Information, kann er entschädigungspflichtig werden (§ 81 II SGB IX).

Wenn sich der Arbeitsplatz für Teilzeit eignet, sind Sie verpflichtet ihn auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben (§ 7 I TzBfG).



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Stand: 07.06.2008


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Normen: 99 BetrVG, AGG
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