Sind Gehaltskürzungen für Angestellte aus betrieblichen Gründen möglich?

Personalkosten machen üblicherweise zu mindestens in personalintensiven Betrieben einen Großteil der monatlichen Kosten aus. Was liegt also näher, als bei finanziellen Problemen Gehaltskürzungen vorzunehmen. Der folgende Artikel beschäftigt sich mit den Möglichkeiten, die ein Arbeitgeber hat, Gehaltskürzungen einvernehmlich mit oder auch gegen den Willen des Mitarbeiters durchzusetzen.

Einvernehmliche Gehaltskürzungen

Da in Deutschland grundsätzlich der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt, kann der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer jederzeit einvernehmlich eine Gehaltskürzung vereinbaren. Der Arbeitgeber sollte sich aber dabei stets bewusst sein, dass seine Verhandlungspositionen relativ schlecht ist, da der bestehende Arbeitsvertrag stets nur mit der ausdrücklichen Zustimmung des Mitarbeiters möglich ist. Der Arbeitgeber sollte sich daher stets vor solchen Verhandlungen seine Argumentation gut überlegen. Aus unserer Erfahrungen gibt es umso weniger Streitigkeiten später, wenn der Arbeitgeber offen und ehrlich über seine aktuelle finanzielle Lage mit seinem Mitarbeiter spricht und diesen mit „ins Boot nimmt“.
Abschließend gibt es trotz der grundsätzlichen Vertragsfreiheit gesetzliche Einschränkungen, die ebenfalls beachtet werden sollten:

a) Tarifverträge

In den meisten Fällen sehen Tarifverträge Mindestlöhne vor, die nicht unterschritten werden dürfen. Sind die Vertragsparteien direkt oder indirekt tarifgebunden, so kann ein niedriger Lohn als der Tariflohn nicht wirksam vereinbart werden.

b) AGG

Entsprechend den Regeln des Allgemeinen Geleichbehandlungsgesetzes darf keiner wegen seiner Rasse, seiner ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität benachteiligt werden. Diese Regelung gilt ebenfalls auch für den Lohn, so dass der Arbeitgeber stets bei Vorliegen einer entsprechenden Ungleichbehandlung darauf zu achten hat, dass diese sachlich gerechtfertigt ist.

c) Betriebsrat

Gem. § 87 Abs. 1 Ziffern 10 und 11 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat – soweit ein solcher vorhanden ist und keine gesetzliche oder tarifliche Vereinbarung besteht – in Angelegenheiten der betrieblichen Lohngestaltung sowie der Festsetzung von leistungsbezogenen Entgelten üblicherweise ein Mitbestimmungsrecht, dass in jedem Einzelfall konkret zu prüfen ist.

Gehaltskürzungen gegen den Willen des Arbeitnehmers

Sollten sich der Arbeitnehmer gegen die Lohnkürzung wehren, so verbleibt dem Arbeitgeber durch die Änderungskündigung oder die Beendigungskündigung, sofern er nicht auf die Gehaltskürzung komplett verzichten möchte.

a) Änderungskündigung

Bei der Änderungskündigung wird gem. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kündigt der Arbeitgeber seinem Angestellten das Arbeitsverhältnis und bietet ihm gleichzeitig mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen (z.B. mit einer entsprechenden Gehaltskürzung) an.

In diesem Fall kann der Arbeitnehmer auf das Angebot des Arbeitgebers wie folgt reagieren:

• Er nimmt das Änderungsangebot ohne Vorbehalt an. In diesem Fall besteht das bestehende Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fort.

• Er nimmt das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, folglich die Kündigung wirksam ist. Hiermit stellt der Arbeitnehmer sicher, dass er bei gerichtlicher Bestätigung der Kündigung nicht ganz ohne Job ist, sondern zu den neuen Arbeitsbedingungen weiterarbeiten darf. Des Weiteren muss er in diesem Fall gegen die Änderungskündigung die sog. Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Bei entsprechenden Verfahrensgewinn bleibt das bestehende Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen; bei Verlust behält er seinen Arbeitsvertrag, jedoch zu den neuen Bedingungen.

• Er lehnt ab und reicht Kündigungsschutzklage an. In diesem Fall entscheidet das Gericht über das zukünftige Wohl und Wehe des Arbeitsverhältnisses. Gewinnt der Arbeitnehmer, so besteht das Arbeitsverhältnis zu alten Bedingungen fort; verliert er jedoch, so ist er seinen Job endgültig los.

• Er lehnt das Änderungsangebot ab und nimmt die Kündigung hin. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungszeitpunkt.

b) Beendigungskündigung

Abschließend hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit nur eine Beendigungskündigung auszusprechen. Da diese nach § 1 Abs. 2 KSchG nur wirksam ist, wenn Gründe vorliegen, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber entgegenstehen, und diese zumeist bei Gehaltskürzungen nicht vorliegen, ist diese Variante in den meisten Fällen nicht anzuraten. Dieses gilt jedoch nicht, wenn das KSchG aufgrund des Vorliegens eines Kleinbetriebes (maximal 10 Arbeitnehmer) oder wegen der nicht erfüllten Wartezeit (das Arbeitsverhältnis muss 6 Monate bestehen - § 1 Abs. 1 KSchG) keine Anwendung findet.