Mitbestimmung bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung
Danach verfügt der Betriebsrat über ein umfassendes Unterrichtungs- und Beratungsrecht in Bezug auf Planungen im Betrieb. Dies bezieht sich nicht nur auf Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen, sondern auch auf die Planung von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsplätzen als solches.
Die Mitbestimmung bei allgemeinen personellen Angelegenheiten
Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten (§§ 92 – 105 BetrVG) umfasst jene Maßnahmen, die die Personalplanung und -führung des Arbeitgebers betreffen.
Dabei kann der Betriebsrat selbst Vorschläge machen (§ 92 BetrVG).
Zudem kann er verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG). Den Inhalt der Ausschreibung, insbesondere die von einem Bewerber zu erfüllenden Voraussetzungen für den Arbeitsplatz bestimmt der Arbeitgeber allerdings allein.
Ist die geforderte Stellenausschreibung unterblieben, so kann der Betriebsrat allein aus diesem Grunde seine Zustimmung zur Besetzung der Stelle verweigern, § 99 II Nr. 5 BetrVG.
Das Stellenausschreibungsverfahren hindert den Arbeitgeber nicht in anderer Weise geeignete Arbeitnehmer zu suchen und einzustellen.
Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bei der Aufstellung von Personalfragebogen und von allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen (§ 94 BetrVG). Zustimmungsbedürftig sind jedoch nur die einzelnen Fragen, nicht aber die Verwendung der so gewonnenen Kenntnisse. Zweck der Vorschrift ist es, einen vorbeugenden Schutz gegen Fragen des Arbeitgebers zu schaffen, die vom Zweck des Arbeitsverhältnisses nicht gefordert werden und in den Persönlichkeitsbereich des Arbeitnehmers eindringen.
Kommt eine Einigung über den Inhalt des Fragebogens nicht zustande, so entscheidet darüber die Einigungsstelle.
Der Betriebsrat kann von sich aus die Einführung von Personalfragebögen nicht erzwingen.
Nach § 94 Abs. 2 BetrVG ist ferner die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig.
Allgemeine Beurteilungsgrundsätze im Sinne dieser Vorschrift sind Regelungen, die die Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer verobjektivieren und nach einheitlichen für die Beurteilung jeweils erheblichen Kriterien ausrichten sollen.
Kommt eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht zustande, entscheidet auch hier die Einigungsstelle verbindlich.
Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
Kommt eine Einigung über die Richtlinien über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet – nur – auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle verbindlich.
Beschäftigt der Betrieb mehr als 500 Arbeitnehmer, kann der Betriebsrat die Aufstellungen derartiger Richtlinien vom Arbeitgeber verlangen.
Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, nach denen anlässlich von personellen Einzelmaßnahmen wie etwa bei der Einstellung oder Kündigung entschieden werden soll, welcher von mehreren in Frage kommenden Arbeitnehmern von der Maßnahme betroffen werden soll.
Verstößt eine Einstellung oder Versetzung oder eine Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie, so kann der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 bzw. § 102 Abs. 3 BetrVG die Zustimmung zu der Maßnahme verweigern, bzw. der Kündigung widersprechen.
Die Kündigung ist unwirksam und der Arbeitnehmer kann Weiterbeschäftigung verlangen.
Die Beteiligung des Betriebsrats an der Personalplanung des Arbeitgebers ist in § 92 BetrVG geregelt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Personalplanung zu betreiben.
Tut er dies, so hat er den Betriebsrat anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
Nach dem neu eingefügten § 92 a BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitnehmer Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Der Arbeitgeber muss diese Vorschläge mit dem Betriebsrat beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als100 Arbeitnehmern muss die Begründung schriftlich erfolgen.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Berufsbildung zu fördern (§ 96 BetrVG) und über Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung zu beraten (§ 97 I BetrVG).
In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu beteiligen (§ 99 BetrVG).
Ebenso ist er vor jeder Kündigung zu hören. Ihm sind die Kündigungsgründe mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 I BetrVG).
Beachten Sie: Auch eine mangelhafte Anhörung des Betriebsrats macht die Kündigung unwirksam.
Beispiel:
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nicht vollständig über alle für die Kündigung bedeutsamen Gründe unterrichtet.
Stand: 15.06.2008
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