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4.2.2 Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ultima-ratio-Prinzip bei Kündigungen

In der Regel bedeutet der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer die Möglichkeit seine Existenz zu sichern. Eine Kündigung stellt folglich einen schwerwiegenden Eingriff in die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers dar. Diesem Umstand folgend ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsrecht anzuwenden.[1]
Eine Kündigung darf danach erst in Betracht kommen, wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen geeignet und erforderlich sowie verhältnismäßig zum angestrebten Ziel angemessen ist.[2] Bei einer Kündigung die nicht verhältnismäßig ist, entfällt hingegen der Kündigungsgrund.[3]
Als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes fungiert das ultima-ratio-Prinzip.[4]
Eine Kündigung die das Arbeitsverhältnis beendet darf immer erst als äußerstes (letztes) Mittel in Betracht kommen.[5] Es darf keine andere Möglichkeit zu Beschäftigung, auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen, bestehen.[6] Über deren Zumutbarkeit der hat jedoch allein der Arbeitnehmer zu entscheiden.[7]

4.2.3 Prognoseprinzip beim Kündigungsschutz

In der Regel folgt eine Kündigung des Arbeitnehmers, wenn eine Fortführung des bisherigen Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist. Damit eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist somit eine zukünftige Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich.[8] Die soziale Rechtfertigung hängt folglich von einer Prognose ab.[9] Diese Prognose müsste auf Grund des Kündigungsanlasses und des Kündigungsgrundes negativ sein.[10]
Die negative Prognose gehört zum Kündigungsgrund. Die Beweislast obliegt demnach gem. § 1 II S. 4 KSchG dem Arbeitgeber. Er hat somit nicht nur den Kündigungsanlass durch Tatsachen darzulegen, sondern vielmehr zu beweisen, dass daraus eine negative Prognose für das Arbeitsverhältnis folgt.[11]
Als Grundlage für die Prognose kann bei krankheitsbedingten Kündigungen z.B. eine Auflistung der erheblichen, krankheitsbedingten Fehlzeiten dienen.[12]

4.2.4 Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes beim Arbeitnehmer?

Fraglich ist, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz innerhalb des Kündigungsschutzes Berücksichtigung findet.
Grundsätzlich ist dieser bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung nicht anzuwenden.[13] Es hat vielmehr eine Einzelfallbeurteilung zu erfolgen.[14]
Allerdings kann eine Anwendung erforderlich sein, wenn von mehreren Arbeitnehmern bei völliger Gleichheit der betrieblichen Störungen und einer gleichen arbeitsvertraglichen Vorgeschichte nicht alle gekündigt werden. In diesem Fall ist darzulegen, warum das Verhalten einerseits kündigungsrelevant, andererseits jedoch nicht ist.[15]

4.2.5 Interessenabwägung

Die geforderte Einzelfallbeurteilung macht regelmäßig eine umfassende Interessenabwägung erforderlich.[16] Sie ist dabei jedoch nur bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen des Arbeitnehmers erforderlich.[17] Bei der betriebsbedingten Kündigungen werden die Interessen der Arbeitnehmer bereits ausreichend in der nach § 1 III KSchG erforderlichen Sozialauswahl berücksichtigt, weshalb die Notwendigkeit der Interessenabwägung entfällt.[18]
Bei der Interessenabwägung müssen alle wesentlichen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Es ist das Für und das Wieder der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen.[19]
Dabei sind z.B. folgende Umstände zu berücksichtigen[20]:

  • die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers
  • das Alter des Arbeitnehmers
  • die Unterhaltsverpflichtungen
  • Art, Ausmaß und Schwere einer möglichen Vertragsverletzung
  • Störung des Betriebsfriedens
  • Anzahl der (maßgeblichen) Abmahnungen

4.2.6 Beurteilungszeitraum

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung ob eine Kündigung des Arbeitnehmers sozialwidrig ist oder nicht, ist ihr Zugang.[21] Die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung wird grundsätzlich zum Zeitpunkt des Zugangs wirksam.
Daraus folgt, dass im Regelfall Umstände, die nach dem Kündigungszugang eintreten für die bereits ausgesprochene Kündigung und die soziale Rechtfertigung unerheblich sind.[22]
Eine Ausnahme bildet jedoch der Fall, dass nachträgliche Tatsachen die bereits bekannten und zur Kündigung geführten Umstände weiter aufhellen, also dem Kündigungsgrund mehr Gewicht geben.[23]

4.2.7 Kündigungsgründe nach § 1 II 1 KSchG

Gem. § 1 II 1 KSchG ist eine Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam, wenn sie nicht auf einem der genannten relativen Kündigungsgründe beruht. Umfasst werden dabei drei Arten von Kündigungsgründen: Gründe die in der Person, in dem Verhalten oder in dem Betrieb liegen. Insoweit wird unterschieden zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgründen.


[1] BAG 30.5.1978 – 2 AZR 630/76 – AP BGB § 626 Nr. 70; BAG 15.12.1994 – 2 AZR 320/94 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 66.

[2] ErfK/Oetker, § 1 KSchG, Rn. 76.

[3] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 176.

[4] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 177.

[5] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 177.

[6] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 177.

[7] BAG 22.9.2005, AP SGB IX § 81 Nr. 10 = NZA 2006, 486; BAG 29.8.2013 – 2 AZR 809/12, NZA 2014, 730.

[8] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 173.

[9] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 173.

[10] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 173.

[11] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 174.

[12] BAG 5.7.1990 – 2 AZR 154/90 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 26.

[13] BAG 21.10. 1969, AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 41 = NJW 1970, 486; BAG 16.7.2015 – 2 AZR 85/15, NZA 2016, 161; BAG 28.4.1982, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 3 = NJA 1982, 2687.

[14] Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert, § 1 KSchG, Rn. 66.

[15] HessLAG 10.9.2008, AuR 2009, 223 L.

[16] BAG 10.10.2002, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 44 = NZA 2003, 483; BAG 22.7.1982, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5 mAnm Otto = NJW 1983, 700.

[17] Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, § 1 KSchG, Rn. 80.

[18] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 180.

[19] Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, § 1 KSchG, Rn. 80.

[20] Vgl. dazu Gallner/Mestwerdt/Nägele/Pfeiffer, § 1 Teil C, Rn. 180.

[21] BAG 15.7.1971 – 2 AZR 232/70 – AP KSchG § 1 Nr. 83; BAG 28.4.1988 – 2 AZR 623/87 – AP BGB § 613 a Nr. 74.

[22] Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, § 1 KSchG, Rn. 71.

[23] BAG 15.12.1955 – 2 AZR 239/54 – AP BGB § 626 Nr. 6; BAG 28.10.1971 – 2 AZR 15/71 – AP BGB § 626 Nr. 62.


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Paulina Zoe Linke, wissenschaftliche Mitarbeiterin, erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-76-2.


Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Über die Autoren:

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

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und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

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