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Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage – Teil 29 – Die Kündigungsschutzklage


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


10.4 Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat weiter die Pflicht dem Betriebsrat die Absicht der Kündigung und die Gründe mitzuteilen. Insoweit findet § 102 I BetrVG weiter Anwendung.

10.5 Entscheidung des Betriebsrats

Der Betriebsrat entscheidet ohne die betroffenen Mitglieder nach den Verfahrensvorschriften der §§ 26ff. BetrVG. Es besteht für ihn die Pflicht die Zustimmung zu erteilen, wenn die beabsichtigte Kündigung unter Berücksichtigung aller Gegebenheiten nach seiner Beurteilung gerechtfertigt ist.[1] Die Entscheidung bedarf dabei keiner festgelegten Form.[2] Sie hat innerhalb von drei Kalendertagen stattzufinden, sonst gilt die Zustimmung als verweigert.[3]

Hat der Betriebsrat die Zustimmung erteilt, kann der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen die Kündigung erklären, vgl. § 626 II BGB. Die Rücknahme einer bereits erteilten Zustimmung ist nicht mehr möglich, wenn sie dem Arbeitgeber bereits zugegangen ist.[4]

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder äußert sich innerhalb der drei Kalendertage gar nicht, kann der Arbeitgeber noch das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 II BetrVG in Gang setzen (--> 10.6). Eine Kündigung ohne die Zustimmung ist grundsätzlich nichtig.[5] Der Betroffene kann die Unwirksamkeit in einem Kündigungsschutzprozess geltend machen.

10.6 Zustimmungsersetzung

Wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert hat oder sich nicht geäußert hat, kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen, vgl. § 103 II BetrVG. Um das Kündigungsrecht nicht zu verlieren muss er dies jedoch immer noch innerhalb der zwei Wochen aus § 626 II BGB beantragen (--> 3.7.2).
Ein vor der Zustimmungsverweigerung gestellter Ersetzungsantrag ist unzulässig.[6] Wird die zunächst verweigert Zustimmung während des Ersetzungsverfahrens doch erteilt, ist das Beschlussverfahren in der Hauptsache erledigt.[7]
Weist das Arbeitsgericht den Antrag auf Zustimmungsersetzung ab, ist eine Kündigung nicht mehr möglich.[8]
Gibt das Arbeitsgericht dem Antrag des Arbeitgebers jedoch statt, hat dieser den Betroffenen unverzüglich zu kündigen, da dann regelmäßig die Zweiwochenfrist des § 626 II BGB bereits verstrichen ist.[9] Unverzüglich meint nach § 121 I S. 1 BGB ohne schuldhaftes Zögern.

11 Die Kündigungsschutzklage

Ist eine Kündigung auf Grund ihrer Sozialwidrigkeit oder anderen voran genannten Gründen unwirksam, kann der Arbeitnehmer diese Kündigung angreifen.10 Der Arbeitnehmer kann dann gem. § 4 KSchG eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde, beim Arbeitsgericht erheben.[11] Insofern muss die Unwirksamkeit der Kündigung durch die Klage geltend gemacht werden.[12] Geschieht dies nicht oder nicht rechtzeitig, ist die Kündigung gem. § 7 HS 1 KSchG von Anfang an wirksam.[13]
Dies soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, in absehbarer Zeit über die Absichten des Arbeitnehmers Bescheid zu wissen.

11.1 Anwendungsbereich

11.1.1 Arbeitgeberseitige Kündigungen

§ 4 KSchG findet grundsätzlich Anwendung auf alle schriftlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber.[14] Er kann auf Grund einer Verweisung des § 13 I S. 2 KSchG ebenfalls auf außerordentliche Kündigungen angewendet werden.[15] Nicht erfasst wird die mündlich erklärte Kündigung durch den Arbeitgeber.[16]
Voraussetzung ist das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses,[17] also die Arbeitnehmereigenschaft des Betroffenen[18]. Anders als beim Allgemeinen Kündigungsschutz sind hiervon auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben oder außerhalb der sechs Monate Wartezeit erfasst.[19]

11.1.2 Unwirksamkeitsgründe

Es werden von § 4 KSchG ebenfalls alle möglichen Unwirksamkeitsgründe innerhalb einer schriftlichen Kündigung durch den Arbeitgeber erfasst.[20]
Dementsprechend kann sich der Arbeitnehmer auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung berufen, dass also weder ein personen-, verhaltens- noch ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorhanden war,[21] oder auf andere Verstoße gegen andere besondere Kündigungsverbote wie z.B. aus dem Mutterschutzgesetz.[22]
Unter anderem gehören zu den weiteren Unwirksamkeitsgründen die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebs- oder Personalrats, Verstöße gegen Maßregelungsverbote oder sittenwidrige Kündigungen.[23]
Dem gegenüber stellt die fehlende Berechtigung zur Kündigung keinen Unwirksamkeitsgrund dar, der mit § 4 KSchG geltend gemacht werden könnte.[24]


[1] BAG 25.3.1976 – 2 AZR 163/75, AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 6.

[2] Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, § 103 BetrVG, Rn. 18.

[3] Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert, § 103 BetrVG, Rn. 31.

[4] Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, § 103 BetrVG, Rn. 22.

[5] Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, § 103 BetrVG, Rn. 23.

[6] Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, § 103 BetrVG, Rn. 28.

[7] Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, § 103 BetrVG, Rn. 32.

[8] Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, § 103 BetrVG, Rn. 41.

[9] Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, § 103 BetrVG, Rn. 46.

[10] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 6.

[11] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 6.

[12] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 7.

[13] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner, § 4 KSchG, Rn. 1.

[14] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4, Rn. 11.

[15] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner, § 4 KSchG, Rn. 5.

[16] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 11.

[17] BAG 24.10.2013 – 2 AZR 1078/12 – Rn 20 NZA 2014, 540.

[18] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner, § 4 KSchG, Rn. 5.

[19 Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 11.

[20] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 10.

[21] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 10.

[22] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 10a.

[23] Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, § 4 KSchG, Rn. 10a.

[24] BAG 26.3.2009 NZA 2009, 1146 Rn. 21.


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Paulina Zoe Linke, wissenschaftliche Mitarbeiterin, erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-76-2.



Autor(-en):
Tilo Schindele
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Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Über die Autoren:

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

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und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

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  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
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