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Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage – Teil 16 – Kenntnis des Arbeitgebers, Gegenstand des Kündigungsschutzes, Zulässigkeit der Kündigung, Folgen des Kündigungsverbotes


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


5.2.3 Kenntnis des Arbeitgebers

Eine weitere Voraussetzung stellt die Kenntnis des Arbeitgebers über die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung dar.

5.2.3.1 Eigene Kenntnis

Der Kündigungsschutz nach dem MuSchG greift nur, wenn der Arbeitgeber positive Kenntnis hatte. Diese wird in der Regel durch eine Mitteilung der Schwangerschaft bzw. der Entbindung durch die geschützte Frau nach erlangt.[1]
Grundsätzlich ist jedoch unerheblich, wie der Arbeitgeber seine Kenntnis erlangte. Insofern kann der Arbeitgeber auch durch den direkten Vorgesetzten der Arbeitnehmerin Kenntnis erlangen. Nur eine Mitteilung gegenüber dem Werksarzt oder dem Betriebsrat, ohne dass der Arbeitgeber Kenntnis erlangt, genügt nicht.[2]
Beweispflichtig für die Kenntnis des Arbeitgebers ist die Beschäftigte. Hierbei ist die Kenntnis des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Abgabe und des Zugangs der Kündigung entscheidend.[3]

5.2.3.2 Kenntnis von Vertretern

Allerdings kann dem Arbeitgeber auch die Kenntnis anderer Personen zugerechnet werden. Die Kenntnis seiner zur selbstständigen Entlassung befugten berechtigen Vertreter genügt. Des Weiteren reicht die Kenntnis von selbstständigen Personen die einem rechtsgeschäftlichen Vertreter gleichen, trotz fehlender Entlassungsbefugnis. Die Mitteilung an untergeordnete Mitarbeiter obwohl sie eventuell direkte Vorgesetzte der Beschäftigten sind, setzen den Sonderkündigungsschutz nicht in Kraft.[4]

5.2.3.3 Zeitpunkt der Kenntnis

Die Kenntnis des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters muss zum Zeitpunkt der Abgabe der Kündigung vorliegen.[5] Allerdings kann die Mitteilung der Schwangerschaft oder der Entbindung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachgeholt werden.[6] Das ist unabhängig der früheren Kenntnis von der Schwangerschaft oder der Entbindung durch die Beschäftigte möglich.[7]
Das Überschreiten dieser Frist erlaubt das Berufen auf den Kündigungsschutz nach dem MuSchG dennoch, sofern die Beschäftigte den Umstand der verspäteten Mitteilung nicht zu verschulden hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt.[8] Dies wäre beispielsweise der Fall, sofern die Beschäftige während der Zwei-Wochen-Frist selbst keine Kenntnis von der Schwangerschaft hatte.

5.3 Gegenstand des Kündigungsschutzes

Gegenstand des besonderen Kündigungsschutzes stellt grundsätzlich eine Kündigung durch den Arbeitgeber dar. Dies impliziert jegliche Art der Kündigung, unabhängig ob ordentlich oder außerordentlich, Beendigungs- oder Änderungskündigung.[9]
Als Arbeitgeber fungiert nach § 2 II 1 MuSchG 2017 die natürliche bzw. juristische Person oder die rechtsfähige Personengesellschaft bei der eine Frau beschäftigt ist.[10] Dies gilt entsprechend für die natürliche bzw. juristische Person oder die rechtfähige Personengesellschaft die Frauen ausbildet, Tätigkeiten als Praktikantin verrichten lässt oder zum Beispiel den Freiwilligendienst nach dem JFDG oder dem BFDG ausrichtet.[11]
Weiter ist nach der Neufassung aus 2017 gem. § 16 I S. 3 MuSchG 2017 auch das Vorbereiten einer Kündigung untersagt. Insofern ist das Abschicken einer Kündigung die erst außerhalb der Frist zugeht oder die Anhörung des Betriebs- oder Personalrates innerhalb der Schutzfrist nicht zulässig.[12] Anderes gilt jedoch für einen Antrag auf Zulassung der Kündigung und den dienlichen Maßnahmen wie die Befragung von Zeugen.[13]
Ausnahmen stellen weiter die gem. § 16 II MuSchG 2017 für zulässig erklärte Kündigungen dar.

5.4 Zulässigkeit der Kündigung

Nach § 16 II MuSchG 2017 kann die zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Dazu müsste ein besonderer Fall vorliegen, der kein Zusammenhang zum Zustand der Frau in Schwangerschaft, nach der Entbindung oder nach einer Fehlgeburt hat. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Antrag zu stellen, der zweckmäßigerweise, jedoch nicht notwendigerweise, schriftlich zu stellen ist.[14]
Aus dem Antrag muss sich ergeben, dass eine bestimmte Arbeitnehmerin gekündigt werden soll.[15]
Um die Entscheidung zu beschleunigen, sollte der Arbeitgeber alle wesentlichen Tatsachen in den Antrag integrieren[16]:

  • Name,
  • Alter,
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Familienstand und Unterhaltspflichten,
  • Art der Kündigung,
  • Kündigungsgründe,
  • Kündigungszeitpunkt,
  • Prognostizierter Geburtstermin oder erfolgter Entbindungstermin.

Des Weiteren sollte der Arbeitgeber gleichzeitig die sofortige Vollziehbarkeit (§ 80 II Nr. 4 VwGO) beantragen.
Der besondere Fall ist nicht dem wichtigen Grund der außerordentlichen Kündigung gleichzusetzen. Er ist nicht normiert und darüber hat die Verwaltungsbehörde im Einzelfall zu entscheiden.
Ein besonderer Fall kann z.B. bei erheblichen, wiederholten und unentschuldigten Fehlzeiten, oder begangenen Straftaten vorliegen. In jedem Fall müssen die Gründe schwer wiegen.
Die Entscheidung der Behörde ergeht in schriftlicher Form.[17] Wird die Zulassung erteilt, ist die Kündigungssperre des MuSchG beseitigt. Allerdings kann die Kündigung weiter arbeitsgerichtlich nach § 1 II KSchG überprüft werden.[18]

5.5 Folgen des Kündigungsverbotes

Das Kündigungsverbot aus § 16 MuSchG 2017 hat i.V.m. § 134 BGB die Nichtigkeit jeglicher Kündigung während der Schwangerschaft und innerhalb der darüber hinausgehende Schutzfrist zur Folge. Dagegen kann die Mutter grundsätzlich Kündigungsschutzklage erheben.



[1] Diesbezüglich besteht eine Pflicht nach § 5 I MuSchG 1968; Gallner/Mestwerdt/Nägele/Böhm, § 9 MuSchG, Rn. 9.

[2] Vgl. zu diesem Absatz Stahlhacke/Preis/Vossen/Vossen, § 1, Rn. 1386.

[3] Vgl. zu diesem Absatz Stahlhacke/Preis/Vossen/Vossen, § 1, RN. 1391.

[4] Vgl. zu diesem Absatz Gallner/Mestwerdt/Nägele/Böhm, § 9 MuSchG, Rn. 10.

[5] Stahlhacke/Preis/Vossen/Vossen, § 1, Rn. 1391; LAG Düsseldorf 11.05.1979; a.A. abzustellen sei auf den Zeitpunkt des Zugangs Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 9 MuSchG 1968, Rn. 37; Gallner/Mestwerdt/Nägele/Böhm, § 9 MuSchG, Rn. 11.

[6] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Böhm, § 9 MuSchG, Rn. 11.

[7] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 9 MuSchG 1968, Rn. 41.

[8] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 16 MuSchG 2017, Rn. 21.

[9] Stahlhacke/Preis/Vossen/Vossen, § 1. KSchR nach dem MuSchG, Rn. 1413.

[10] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 16 MuSchG 2017, Rn. 22.

[11] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 16 MuSchG 2017, Rn. 23.

[12] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 16 MuSchG 2017, Rn. 24.

[13] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 16 MuSchG 2017, Rn. 25.

[14] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 9 MuSchG 1968, Rn. 92.

[15] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 9 MuSchG 1968, Rn. 92.

[16] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 9 MuSchG 1968, Rn. 92.

[17] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 9 MuSchG 1968, Rn. 109.

[18] Ascheid/Preis/Schmidt/Rolfs, § 9 MuSchG 1968, Rn. 110.

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Paulina Zoe Linke, wissenschaftliche Mitarbeiterin, erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-76-2.



Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Tilo Schindele, Rechtsanwalt

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Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
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und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

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