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Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage – Teil 09 – Die ordentliche personenbedingte Kündigung


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


4.2.7.1 Die ordentliche personenbedingte Kündigung

Nach § 1 II 1 Fall 1 KSchG kann eine Kündigung personenbedingt ausgesprochen werden. Erforderlich ist dabei kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sondern vielmehr, dass dieser durch die fehlende Fähigkeit oder Eignung nicht länger dazu in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.[1]
Die Mängel in der Eignung des Arbeitnehmers können sowohl objektiv als auch subjektiv sein.[2]
Objektive Mängel liegen vor, wenn unabhängig der Person des Arbeitnehmers Voraussetzungen zur Verrichtung der geschuldeten Leistung fehlen,[3] z.B.:

  • die Fahrerlaubnis
  • das Gesundheitszeugnis
  • die Aufenthaltsgenehmigung
  • der Befähigungsnachweis.

Subjektive Mängel umfassen das Fehlen von Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers.[4] Dadurch finden regelmäßig Überschneidungen zum Verhaltensbereich des Arbeitnehmers statt. Deswegen ist es von Bedeutung, ob dem Arbeitnehmer die Nicht- oder Schlechtleistung vorzuwerfen ist oder nicht.[5]
Daraus folgt:

  • Wenn der Arbeitnehmer will, aber nicht kann, ist der Grund personenbedingt. Wenn der Arbeitnehmer kann, aber nicht will, ist ein verhaltensbedingter Grund gegeben.[6]

Eine Unterscheidung ist hinsichtlich der Kündigungsvoraussetzungen wichtig. Im Gegensatz zur personenbezogenen Kündigung ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

Eine Kündigung die personenbedingt ist, ist sozial gerechtfertigt, wenn folgende Voraussetzungen[7] erfüllt sind:

  • eine negative Prognose
  • die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
  • keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Liegt eine der Voraussetzungen nicht vor ist die Kündigung sozialwidrig und nach dem allgemeinen Kündigungsschutz aus § 1 KSchG unwirksam.

4.2.7.1.1 Negative Prognose

Zunächst müsste eine negative Prognose vorliegen. Eine personenbedingte Kündigung ist somit erst gerechtfertigt, wenn nicht mit der zeitnahen Wiederherstellung der Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung gerechnet werden darf.[8] Der Arbeitgeber muss darlegen, welche Störungen bisher aufgetreten sind und welche weiterhin zu erwarten sind.[9]
Durch das Erfordernis der negativen Prognose soll der Arbeitgeber vergangene Störungen nicht sanktionieren, sondern vielmehr vor künftigen Beeinträchtigungen bewahrt werden.[10]

4.2.7.1.2 Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Des Weiteren müsste eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen, um die Kündigung sozial zu rechtfertigen (--> 4.2.1). Die fehlende Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers muss das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigen und mit dieser Beeinträchtigung muss auch zukünftig gerechnet werden dürfen.[11] Die Störung durch den Arbeitnehmer muss somit sowohl die derzeitigen, als auch die zukünftigen betrieblichen Interessen betreffen.[12]

4.2.7.1.3 Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Außerdem darf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber nicht verkannt werden. Die personenbedingte Kündigung ist somit sozialwidrig, wenn der Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann, bei dem die personenbezogenen Mängel nicht erheblich sind und nur unbedeutend zum Tragen kommen.[13] Dabei kommen nur Tätigkeiten in Betracht, gleichwertig oder geringer bewertet sind als die bisherige Tätigkeit.[14]
Frei ist ein Arbeitslatz, der zum Zeitpunkt der Kündigung oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unbesetzt ist oder sein wird.[15]
Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz frei zu machen, wenn dies ein leidensgerechter Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer darstellt und der Arbeitgeber dies allein durch die Ausübung seines Direktionsrechts bewerkstelligen kann.[16] Hierbei dürfen die Interessen des auf dem Arbeitspatz bisher Beschäftigen nicht unberücksichtigt bleiben.[17] Eine weitergehende Umorganisierung muss jedoch nicht stattfinden.[18]

4.2.7.1.4 Interessenabwägung

Eine weitere Voraussetzung stellt die Interessenabwägung dar ( --> 4.2.5). Fraglich ist insofern ob der Arbeitgeber die erhebliche betriebliche Störung billigerweise noch hinzunehmen hat oder nicht.[19] Die Interessenabwägung ist bei einer personenbedingten Kündigung mit einem strengen Maßstab durchzuführen.[20] Das resultiert daraus, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund regelmäßig nicht schuldhaft verursacht hat.[21] Es wirkt sich zu Gunsten des Arbeitnehmers aus, wenn die Problematiken in der Eignung oder Fähigkeit durch das Arbeitsverhältnis selbst entstanden sind, z.B. durch einen Betriebsunfall oder eine Berufskrankheit.[22] Ansonsten sind die begünstigenden Umstände des Arbeitnehmers stets gegenüber den Störungen der betrieblichen Interessen abzuwägen.


[1] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner/Denecke, § 1 Teil E, Rn. 466; Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, § 1 KSchG, Rn. 118.

[2] Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert, § 1 KSchG, Rn. 81.

[3] Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert, § 1 KSchG, Rn. 81.

[4] Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert, § 1 KSchG, Rn. 81.

[5] Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert, § 1 KSchG, Rn. 84.

[6] Vgl. dazu HHL/Krause, § 1, Rn. 313.

[7] Teilweise wird im Gegensatz zum BAG auf vier Voraussetzungen abgestellt, vgl. Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner/Denecke, § 1 Teil E, Rn. 469ff, ob die Voraussetzungen in 3 oder 4 Punkte zusammen gefasst werden, kann hier jedoch dahinstehen.

[8] Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, § 1 KSchG, Rn. 124.

[9] ErfK/Oetker, § 1 KSchG, Rn. 105.

[10] BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – B III 2 d und e AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 48; BAG 23.6.1983 – 2 AZR 15/82 B III 4 b aa AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 10.

[11] Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, § 1 KSchG, Rn. 125.

[12] BAG 26.09.1991 NZA 1992, 1073, 1076.

[13] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner/Denecke, § 1 Teil E, Rn. 477.

[14] BAG 19.4.2007 NZA 2007, 1041.

[15] BAG 20.06.2013 NZA 2013, 1345.

[16] BA 12.7.2007, NZA 2008, 173.

[17] BAG 24.2.2011, NZA 2011, 1087.

[18] ErfK/Oetker, § 1 KSchG, Rn. 106a.

[19] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner/Denecke, § 1 Teil E, Rn. 483.

[20] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner/Denecke, § 1 Teil E, Rn. 483.

[21] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner/Denecke, § 1 Teil E, Rn. 483.

[22] Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gallner/Denecke, § 1 Teil E, Rn. 484.


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Paulina Zoe Linke, wissenschaftliche Mitarbeiterin, erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-76-2.



Autor(-en):
Tilo Schindele
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Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

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und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

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Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
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