Brennecke & Partner Rechtsanwälte Logo

Kündigung – Beendigung von Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag - 2. Teil: Kündigungsfristen; außerordentliche Kündigung

Kündigung – Beendigung von Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag - 2. Teil: Kündigungsfristen; außerordentliche Kündigung

2. Kündigungsfristen

Bei den Fristen bzgl. der Kündigung sind mit den zwei Kündigungsarten gleichzeitig auch zwei Fristen zu unterscheiden.
Eine „richtige“ Kündigungsfrist gibt es nur bei der ordentlichen Kündigung. Diese legt fest, wie lange die Kündigung vor dem gewollten Ende des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden muss, damit sie zum bestimmten Termin gültig wird. Sie richtet sich bei Kündigungen durch den Arbeitgeber regelmäßig nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und ist im Gesetz geregelt. Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Bei den Fristen bzgl. der Kündigung sind mit den zwei Kündigungsarten gleichzeitig auch zwei Fristen zu unterscheiden. Eine „richtige“ Kündigungsfrist gibt es nur bei der ordentlichen Kündigung. Diese legt fest, wie lange die Kündigung vor dem gewollten Ende des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden muss, damit sie zum bestimmten Termin gültig wird. Sie richtet sich bei Kündigungen durch den Arbeitgeber regelmäßig nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und ist im Gesetz geregelt. Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Arbeitnehmer müssen die vierwöchige Kündigungsfrist zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats berücksichtigen. Diese verlängert sich nicht. Davon zu unterscheiden ist die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist bei der außerordentlichen Kündigung. Der Kündigenden kann danach eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nur innerhalb dieser Frist als Kündigungsgrund geltend machen. Die Kündigung selbst wird bei der außerordentlichen Kündigung sofort bzw. zum in ihr angegebenen Datum wirksam.

3. Außerordentliche Kündigung

a) Allgemeines - Eine Kündigung ist wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch jede Vertragspartei möglich. Erforderlich ist, dass eine derart gravierende Pflichtverletzung stattgefunden hat, die das Vertrauensverhältnis der Parteien stört und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist.

Die außerordentliche Kündigung soll aber nicht „Hals über Kopf“ erfolgen, so dass dem Kündigenden (also Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) eine Bedenkzeit von zwei Wochen in Form der Kündigungserklärungsfrist zur Verfügung hat. Innerhalb dieser Zeit muss er überlegen und gegebenenfalls Rechtsrat einholen, ob das Fehlverhalten oder die Pflichtverletzung des anderen Teils derart gravierend war, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Innerhalb dieser zweiwöchigen Pflicht muss auch eine etwaig notwendige Betriebsratsanhörung stattfinden. Die Frist beginnt allerdings erst dann zu laufen, wenn der zur Kündigung Berechtigte selbst von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Es genügt nicht, dass andere Arbeitnehmer schon Kenntnis von dem Sachverhalt hatten. Der Kündigungsberechtigte muss auch sicher um die zur Kündigung berechtigenden Tatsachen wissen. Ein „wissen können“ oder „wissen müssen“ genügt nicht.

b) wichtiger Grund - Ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, ist in zwei Schritten zu prüfen. Zuerst stellt sich die Frage, ob der Sachverhalt generell geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine Kündigung darzustellen. Darüber hinaus muss eine Interessenabwägung im jeweiligen Einzelfall vorgenommen und insbesondere darauf geachtet werden, ob nicht eher eine ordentliche Kündigung angebracht ist.

Beispiele für geeignete Sachverhalte wichtiger Gründe:

   • wichtige Gründe des Arbeitnehmers 
      - Lohnzahlungsverzug des Arbeitgebers 
      - Nichtbeachtung von Arbeitnehmerschutzvorschriften 
      - sexuelle Belästigung 
      - rassistische oder generell beleidigende Äußerungen 

   • wichtige Gründe des Arbeitgebers 
      - Vorlage gefälschter Zeugnisse bei der Bewerbung 
      - Beleidigungen oder Beschimpfen anderer Arbeitnehmer oder Vorgesetzter 
      - unzulässige Nebentätigkeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber 
      - strafbare Handlungen 
      - Verrat von Betriebsgeheinmissen 
      - vorgetäuschte Krankheiten oder die Androhung einer Erkrankung 
      - der Verdacht eines schweren Fehlverhalten, wobei hier besonders schwere Voraussetzungen gelten


 

Weiterlesen:
zum vorhergehenden Teil des Buches
zum folgenden Teil des Buches

Links zu allen Beiträgen der Serie

Kontakt: info@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: 11/2006


Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.


Das Referat Vertragsrecht wird bei Brennecke & Partner Rechtsanwälte betreut von:

Portrait Harald-Brennecke  Rechtsanwalt Harald Brennecke







Wir bitten um Ihr Verständnis, dass wir keine kostenlose Rechtsberatung erbringen können.

Datenschutzerklärung


Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter:

RechtsinfosArbeitsrechtKündigungFristlose Kündigung
RechtsinfosProzessrechtFristen
RechtsinfosVertragsrechtKündigung



© 2002 - 2021

Ihr Rechtsanwalt vor Ort:


Datenschutzerklärung


Anfrage

Ich habe die Datenschutzerklärung zur Kenntnis genommen und willige in die Verarbeitung meiner Daten zur Bearbeitung meiner Anfrage ein. Die Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden*

Wir bitten um Ihr Verständnis, dass wir keine kostenlose Rechtsberatung erbringen können.