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Handbuch zur arbeitsrechtlichen Abmahnung – Teil 33 – Verweigerung der ärztlichen Untersuchung, Verletzung der Aufsichtspflicht, außerdienstliches Verhalten, rassistische Äußerungen, falsche Bekleidung, Belästigung


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


10.12 Ärztliche Untersuchung, Verweigerung der…

Im Rahmen der Frage, ob ein Arbeitnehmer eine Gesundheitsuntersuchung verweigern kann ohne eine Abmahnung bzw. Kündigung zu riskieren, ist zunächst zwischen Vorsorgeuntersuchungen und Eignungsuntersuchungen zu unterscheiden.
Vorsorgeuntersuchungen sollen arbeitsbedingte Erkrankungen und Berufskrankheiten frühzeitig erkennen und verhindern. Handelt es sich um eine Pflichtvorsorge i.S.d. ArbMedVV, so müssen die Arbeitnehmer an ihr teilnehmen. Verweigert ein Arbeitnehmer die Teilnahme, so kann der Arbeitgeber darauf mit einer Abmahnung reagieren und - im Wiederholungsfall - eine (ordentliche) Kündigung aussprechen (Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1540 f.; LAG Düsseldorf 31.05.1996 - 15 Sa 180/95 = NZA-RR 1997/88.)
Eignungsuntersuchungen hingegen sollen die Eignung eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Tätigkeit prüfen und feststellen. Hierbei ist maßgeblich, ob der Arbeitgeber einen Anlass für diese Untersuchung hat, wie beispielsweise eine Versetzung an einen neuen Arbeitsplatz mit anderen Anforderungen oder nachweisbare Anhaltspunkte für die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Eignungsuntersuchung durchführen zu lassen und den Arzt diesbezüglich von seiner Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber zu entbinden. Bei einer Verweigerung dessen kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 811/11 = AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.68.). Besteht jedoch kein konkreter Anlass für die Untersuchung, so muss der Arbeitnehmer ihr nicht zustimmen und kann wegen einer Verweigerung auch nicht abgemahnt werden. Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn er zunächst seine Einwilligung zu einer Eignungsuntersuchung ohne konkreten Anlass erteilt und dann doch die Untersuchung verweigert, ohne diese Einwilligung vorher wirksam widerrufen zu haben. In diesem Fall kann eine Abmahnung ergehen (Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1542; Kleinebrink in: DB 2014, 776 (776 ff.).).

10.13 Aufsichtspflicht, Verletzung der…

Verletzt ein Arbeitnehmer eine ihm übertragene Aufsichtspflicht, so ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung notwendig, bevor eine Kündigung ergehen kann. Dies wird von der Rechtsprechung sogar bei grober Nachlässigkeit angekommen, außer es bestehen Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer bewusst seinen Arbeitgeber oder einen Dritten schädigen wollte (Beckerle, Die Abmahnung, S.42.).

10.14 Außerdienstliches Verhalten

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer sein Privatleben nicht an den Interessen seines Arbeitgebers ausrichten. Er ist nicht etwa grundsätzlich dazu verpflichtet, "ein ordentliches Leben zu führen und sich dabei seine Arbeitsfähigkeit und Leistungskraft zu erhalten" (BAG 23.06.1994 = NZA 1994, 1080; Preis in: Stahlhacke/Preis/Vossen, § 22, Rn.639.).
Außerdienstliches Verhalten kann nur dann einen Grund für eine Abmahnung oder gar eine Kündigung darstellen, wenn es direkt oder indirekt negativ auf das Arbeitsverhältnis einwirkt, also ein Bezug zur dienstlichen Tätigkeit besteht (Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1573.). Wie weit die Gestaltung der Freizeit durch das Arbeitsverhältnis bestimmt werden darf, hängt stark vom Einzelfall und der Art der Beschäftigung ab. Beispiele für außerdienstliches Verhalten, das sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken kann sind etwa Trunkenheit am Steuer bei Anstellung als Berufskraftfahrers oder die Begehung von Straftaten bei einer Beschäftigung im Bereich der Justiz (vgl. Preis in: Stahlhacke/Preis/Vossen, § 22, Rn.643.).
Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt von der Schwere der Belastung des Arbeitsverhältnisses ab (BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 = AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr.49.).
Hat das außerdienstliche Verhalten hingegen keine Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis, so stellt es keine Pflichtverletzung da und kann somit weder Grund für eine Abmahnung, noch für eine Kündigung sein. Im öffentlichen und kirchlichen Dienst können besondere Regelungen gelten (vgl. hierzu näher: Beckerle, Die Abmahnung, S.44 ff.).

10.15 Äußerungen, rassistische

Äußert sich ein Arbeitnehmer rassistisch, so kann dies ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen (BAG 01.07.1999 - 2 AZR 676/98 = NZA 1999, 1270; LAG Baden-Württemberg 25.03.2009 - 2 Sa 94/08.).

10.16 Bekleidung, falsche

Das Tragen bzw. Nichttragen bestimmter Kleidung kann nur abgemahnt werden, wenn arbeitsvertraglich eine entsprechende Verpflichtung besteht. Es muss daher zuerst überprüft werden, ob solche Regelungen vorliegen oder ob sie sich ggf. aus der Branchenüblichkeit ergeben.
Ist das Tragen von Dienst- oder Schutzkleidung wirksam vorgeschrieben und hält sich der Arbeitnehmer nicht daran, so liegt darin eine Pflichtverletzung. Diese kann der Arbeitgeber abmahnen. Etwas anderes gilt jedoch bei normaler Kleidung oder Schmuck (Beckerle, Die Abmahnung, S.62.). In der Rechtsprechung wurde beispielsweise im Tragen eines islamischen Kopftuchs bei der Arbeit als Verkäuferin in einem Kaufhaus nicht als Pflichtverletzung angesehen. Eine Abmahnung oder gar Kündigung kam deshalb nicht in Betracht (BAG 10.10.2002, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.44.).

10.17 Belästigung

Siehe: Sexuelle Belästigung, Unterpunkt 4.48.



Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Handbuch zur arbeitsrechtlichen Abmahnung“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Miriam Schwartzer, Rechtsreferendarin und wissenschaftliche Mitarbeiterin, erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-80-9.



Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

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und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

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