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Handbuch zur arbeitsrechtlichen Abmahnung – Teil 22 – Kündigungsverzicht durch Abmahnung, Die Abmahnung im Arbeitszeugnis


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


5.7 Kündigungsverzicht durch Abmahnung

Wurde auf ein bestimmtes Fehlverhalten hin eine Abmahnung erteilt, so ist eine Kündigung auf Grund eben dieses Pflichtverstoßes nicht mehr möglich. Durch die Abmahnung verzichtet der Arbeitnehmer konkludent (= schlüssig) auf ein Kündigungsrecht wegen der Gründe, die bereits Gegenstand der Abmahnung waren, wenn sich die relevanten Umstände nicht später geändert haben (BAG 10.11.1988 - 2 AZR 215/88 = AP KSchG 1969 § 1 Abmahnung Nr.3; Appel in: Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis, § 78, Rn.22.). Insbesondere kann eine erteilte Abmahnung auch nicht wieder zurückgenommen ("widerrufen") werden, um sich die Möglichkeit der Kündigung wieder zu eröffnen (Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1447.). Einmal erteilt wirkt die Abmahnung als endgültiger Verzicht auf das Kündigungsrecht bezüglich des konkreten Verstoßes.
Der Grund für diesen "Verbrauch des Kündigungsrechts" liegt darin, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch die Abmahnung suggeriert, dass er ihm noch eine Chance zur Besserung einräumt und eben erst bei erneutem Fehlverhalten zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, nämlich der Kündigung, greifen will (Appel in: Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis, § 78, Rn.22.). Eine Kündigung kann sich also nicht mehr auf den Tatbestand stützen, der bereits mit der Abmahnung gerügt wurde. Erst wenn die Abmahnung ihren Zweck nicht erfüllt hat, es also zu keiner positiven Verhaltensänderung, sondern zu weiteren Pflichtverletzungen kommt, ist eine Kündigung wieder möglich (Korte in: Handbuch des Fachanwalts - Arbeitsrecht, Kapitel 1, Rn.770.).

Beispiel
Arbeitnehmer N begeht innerhalb des Betriebs mehrere Diebstähle. Als sein Arbeitgeber G davon erfährt, ist er schockiert. Da G auf N jedoch immer große Stücke gehalten hat, ruft er ihn zu sich und spricht lediglich eine Abmahnung aus - obwohl er angesichts der Umstände auch zu einer Kündigung berechtigt gewesen wäre. In den nächsten Tagen kommen G jedoch Zweifel an seiner Entscheidung und er möchte N nun doch noch kündigen, da er bei genauerem Nachdenken kein Vertrauen mehr in ihn haben kann. Ist eine Kündigung noch möglich?

  • G kann N wegen der Diebstähle keine Kündigung mehr aussprechen. Die Diebstähle waren bereits Gegenstand der Abmahnung. Durch deren Erteilung hat G konkludent auf sein Kündigungsrecht verzichtet und dem N zu verstehen gegeben, dass die Abmahnung - und nur diese! - das arbeitsrechtliche Sanktionsmittel sei.


5.8 Die Abmahnung im Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer hat nach Ende des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses (Kleinebrink, Abmahnung, Rn.508.). Es sind hierbei zwei verschiedene Arten von Arbeitszeugnissen zu unterscheiden, die der Arbeitnehmer verlangen kann: einerseits das sogenannte "einfache Zeugnis", andererseits das "qualifizierte Zeugnis".
Das einfache Zeugnis gibt lediglich Auskunft über Art und Dauer der Beschäftigung, während das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers nicht thematisiert werden. Aus diesem Grund findet auch eine Abmahnung im einfachen Zeugnis keinerlei Erwähnung. Auch kommt dem Arbeitgeber kein Bewertungsspielraum in Form einer persönlichen Bemerkung o.ä. zu, in deren Rahmen er seiner (Un-) Zufriedenheit Ausdruck verleihen und die Existenz von Abmahnungen erwähnen könnte (Henssler in: MüKo BGB, § 630, Rn.22 ff.; Kleinebrink, Abmahnung, Rn.509 f.).
Beim qualifizierten Zeugnis hingegen finden neben Art und Dauer der Beschäftigung auch die persönlichen Leistungen und das Betragen des Arbeitnehmers Erwähnung. Es soll eine Gesamtbeurteilung beinhalten und einen Überblick über das Arbeitsverhältnis geben. Einzelne Vorfälle finden hierbei (sofern sie nicht kennzeichnend für das gesamte Arbeitsverhältnis waren) keine Erwähnung. Dies gilt selbst dann, wenn sie mit einer Abmahnung geahndet wurden. Auch im qualifizierten Zeugnis finden daher Abmahnungen in aller Regel keine Erwähnung (BAG 23.06.1960 - 5 AZR 560/58 = AP HGB § 73 Nr.1 = NJW 1960, 1973; Henssler in: MüKo BGB, § 630, Rn.43.).
Der Arbeitgeber muss eine Abmahnung daher nicht ausdrücklich aufnehmen. Sie kann allenfalls mittelbare Bedeutung erlangen, da sie sich negativ auf die insgesamte Bewertung der Leistungen und der Führung auswirken kann (Kleinebrink, Abmahnung, Rn.514.).
An dieser Stelle sei jedoch darauf hingewiesen, dass ein Arbeitszeugnis grundsätzlich zwar wahrheitsgemäß, jedoch zugleich wohlwollend gestaltet sein muss. Dies bedeutet nicht, dass Ungünstiges aber Wahres geschönt oder verschwiegen werden muss, jedoch darf dem Arbeitnehmer durch negative Formulierungen und Anmerkungen das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschwert werden (Kleinebrink, Abmahnung, Rn.515; BGH 15.05.1979 - VI ZR 230/76 = AP BGB § 630 Nr.13 = NJW 1979, 1882; Linck in: Schaub ArbR-Hdb., § 147, Rn.28; Henssler in: MüKo BGB, § 630, Rn.41 ff.).



Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Handbuch zur arbeitsrechtlichen Abmahnung“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Miriam Schwartzer, Rechtsreferendarin und wissenschaftliche Mitarbeiterin, erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-80-9.



Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Über die Autoren:

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

  • Aufhebungsverträge
  • Abwicklungsverträge
  • Kündigungen
  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

  • Arbeitsvertragsgestaltung: Gestaltungsmöglichkeiten und Fallen
  • Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, (Alters-)Teilzeit, Schichtmodelle, Jobsharing
  • Telearbeit aus arbeitsrechtlicher, datenschutzrechtlicher und IT-rechtlicher Sicht
  • Minijobs rechtssicher gestalten

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