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Freiwillige Leistungszulage ist unwirksam

Bundesarbeitsgericht erklärt die freiwillige monatliche Leistungszulage für unwirksam!

Arbeitgeber verlieren Flexibilität und müssen Arbeitsverträge anpassen!

Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt stehen in einem Austauschverhältnis. Arbeitsentgelte sind langfristige Kosten.

Der Arbeitgeber hat sich oftmals ein Mindestmaß an Flexibilität zu erhalten versucht, indem er zum Beispiel eine Gehaltserhöhung in Form einer Leistungszulage unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt hat.

Freiwilligkeitsvorbehalte schließen die Entstehung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft von vornherein aus, im Gegensatz zu einem Widerrufsvorbehalt.

Der Arbeitgeber konnte somit die Leistungszulage jederzeit zurücknehmen und damit seine Personalkosten kurzfristig drastisch reduzieren. In Notzeiten ein wichtiges Instrument zur Rettung von Arbeitsplätzen.

Dieser Möglichkeit hat das Bundesarbeitsgericht nun einen Riegel vorgeschoben. Im Hinblick auf regelmäßig gezahlte monatliche Leistungszulagen sei, so das Gericht, eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach die monatliche Leistungszulage unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stehe, rechtswidrig. Die Bestimmung verstoße gegen §§ 306, 307 BGB, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen beachteilige.

Arbeitnehmer müssen auf die Beständigkeit der zugesagten monatlichen Vergütung vertrauen können.
Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs beim laufenden Arbeitsentgelt greift in die synallagmatische Verknüpfung der Leistungen des Arbeitsnehmers und des Arbeitgebers ein und stellt, zumal wenn der Arbeitgeber die Leistung grundlos und ohne jede Erklärung einstellen kann, eine schwere Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers dar.

Arbeitgeber müssen zwar grundsätzlich die Möglichkeit haben, mit flexiblen Lohnbestandteilen auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens reagieren zu können. Dieses Ziel kann aber nicht nur durch Freiwilligkeitsvorbehalte, sondern auch durch Widerrufs- und Anrechnungsvorbehalte erreicht werden. Freiwilligkeitsvorbehalte beim Entgelt sind nur bei Sondervergütungen wie beispielsweise dem Weihnachtsgeld gerechtfertigt, nicht aber beim laufenden Arbeitsentgelt.

Die Entscheidung des Gerichts führt dazu, dass Arbeitgeber die Zulage vorbehaltlos zu zahlen haben - und sie auch nicht mehr so einfach zurücknehmen kann.

Mit dieser Entscheidung wurden auch indirekt die Rechte des Betriebsrates gestärkt.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem § 87 Abs 1 Nr 10 BetrVG erstreckt sich bei freiwilligen Leistungen des ArbGeb nur auf die gerechte Ausgestaltung der zusätzlichen Leistung in dem vom ArbGeb vorgegebenen finanziellen Rahmen. Es dient nicht dazu, ursprünglich freiwillige Leistungen in zwingende Leistungen umzuwandeln - was viele Betriebsräte gerne gehabt hätten. Demzufolge ist der vollständige Widerruf einer außertariflichen Leistung mitbestimmungsfrei, sofern die endgültige Einstellung der Leistung beabsichtigt ist (siehe die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Januar 1987). Dasselbe gilt auch für die Einstellung einer unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährten oder nur befristet zugesagten Leistung. Von der Mitbestimmungsfreiheit des Widerrufs bei vollständiger Einstellung der Leistung besteht allerdings eine Ausnahme, die sich aus einer entsprechenden Selbstbindung des ArbGeb ergeben kann.


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Stand: 08/07


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