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Freistellung im Arbeitsrecht – Teil 03 – Bezahlte Freistellungen

3.3.1 Unverschuldet

Die Verhinderung darf nicht durch das Verschulden des Arbeitnehmers verursacht worden sein. Nach dem BAG (Fußnote) wird ein gröblicher Verstoß, gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Hier werden allerdings hohe Anforderungen an das Ausmaß des Verschuldens gestellt. Unfälle im Verkehr oder Betrieb z.B. gelten nur dann als Verschulden des Arbeitnehmers, wenn es sich um objektive Missachtungen gegen Unfallverhütungsvorschriften oder der straßenverkehrsrechtlichen Ordnungsvorschriften handelt. Nicht alltäglich, aber leider auch zu beachten ist ein erfolgloser Selbstmordversuch, welcher als unverschuldet gewertet wird, da der Arbeitnehmer in diesem Moment nicht zurechnungsfähig gehandelt hat, der Arbeitgeber kommt somit hier von der Zahlungsverpflichtung nicht frei.

3.3.2 Dauer der Verhinderung

Weitere Voraussetzung für den Anspruch auf § 616 BGB ist das Vorliegen einer Dauer von nicht verhältnismäßig erheblicher Zeit. Hierbei ist man sich in der Rechtsprechung nicht ganz einig, worauf bei dem Begriff nicht verhältnismäßig erhebliche Zeit abzustellen ist. Einig ist man sich aber, dass es auf die Abwägung im Einzelfall ankommt und/oder eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers vorgenommen werden sollte. Ein Konsens wurde auf jeden Fall dahingehend gefunden, dass die Verhinderung lediglich einige Tage andauern darf.

Mögliche Kennzahlen sind (Fußnote):

  • Beschäftigungszeiten bis zu drei Monaten = ein Tag
  • drei bis sechs Monate = drei Tage
  • sechs bis zwölf Monaten = eine Woche
  • ab einem Jahr = bis zu zwei Wochen.


Als wichtige Eckpunkte zur Überprüfung der Zeitdauer sind neben dem Verhältnis der bisherigen Beschäftigungsdauer, auch die Länge der Kündigungsfrist und die für die Verhinderung objektiv notwendige Zeit.

3.3.3 Persönlicher Verhinderungsgrund

Die Verhinderung der Arbeitsleistung muss in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das bedeutet, dass § 616 BGB auch dann zur Anwendung kommt, wenn -neben dem Unverschulden und der nicht erheblichen Dauer der Verhinderung- entweder die objektive oder auch die subjektive Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist (Fußnote). Wie der Wortlaut hergibt, bedeutet das, dass der Grund der Verhinderung allein in der Person des Arbeitnehmers liegen, sich mithin exakt auf ihn beziehen und beispielsweise nicht weitere Personen unmittelbar treffen darf.

Beispiel:
Arbeiternehmer P entdeckt auf seinem Gehaltszettel, dass ihm im Vormonat zwei Arbeitsstunden brutto nicht ausbezahlt worden sind. Er spricht seinen Arbeitgeber daraufhin an, dieser erklärt, dass P zwei Wochen zuvor zwei Stunden zu spät auf Arbeit erschienen ist. P erklärt, dass dies den Umständen eines Streiks der Verkehrsbetriebe geschuldet war, auf welche er angewiesen ist, um auf zur Arbeitsstätte zu gelangen.

o Der Anspruch von P gegen T auf Nachzahlung der zwei nicht erbrachten Arbeitsstunden erlischt, da die Verhinderung nicht eigens in der Person des P erfolgt ist, sondern sämtliche Fahrgäste betraf, die zu diesem Zeitpunkt vom Streik betroffen waren. Denn das Wegerisiko trägt alleine der Arbeitnehmer.
Eine Verhinderung tatsächlicher Art liegt z.B. bei (unverschuldeter) Festnahme oder Untersuchungshaft vor. In den Anwendungsbereich des § 616 fallen auch persönliche Unglücksfälle wie Einbruch, Brand, Verkehrsunfall, ein Defekt des eigenen Autos als Transportmittel (Fußnote).

3.4 Bezahlte Freistellungen

Wenn in Arbeitsverträgen der § 6161 BGB ausgeschlossen ist und keine Vorschriften hinterlegt sind, die § 616 BGB ersetzen würden oder auch kein Tarifvertrag dahingehend greift, können Arbeitnehmer entsprechend § 275 Abs. 3 BGB das Leistungsverweigerungsrecht in Anspruch nehmen. Dieser besagt, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern kann, wenn ihm die Erbringung der Arbeitsleistung nicht zuzumuten ist. Hierbei liegen Situationen der rechtlichen bzw. sittlichen Pflichtenkollisionen vor. Als Beispiel ist die Pflege eines erkrankten Kindes zu benennen. Bei Kindkrank ist die Freistellung bezahlt, aber von der Krankenkasse, manche Arbeitgeber zahlen allerdings auch einen Zuschuss.

3.4.1 Urlaub

Befindet sich der Arbeitnehmer gerade in Elternzeit oder im Erholungsurlaub, muss der Arbeitgeber keinen Sonderurlaub gewähren.

Beispiel:

  • Herr Schmidt befindet sich in seinem dreiwöchigen Erholungsurlaub. In der zweiten Woche ist seine Mutter verstorben. In der dritten Urlaubswoche ist schon die Beisetzung. Nun beantragt Herr Schmidt bei seinem Arbeitgeber den ihm nach § 616 BGB zustehenden Sonderurlaub wegen des Todesfalls seiner Verwandtschaft erster Linie. Dieser kann jedoch nicht genehmigt werden, da während des Erholungsurlaubes kein Anspruch auf Sonderurlaub besteht.


3.4.2 Entgeltfortzahlung

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, erfolgt bis zu 6 Wochen die die Vergütung des Arbeitslohns, im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, als sogenannte Entgeltfortzahlung. Diese stellt einen Anspruch auf bezahlte Freistellung dar.

Ausnahmen bilden hierbei folgende Fälle:

  • Arbeitsunfähigkeit in den ersten 4 Wochen des Anstellungsverhältnisses
  • fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit über die 6 Wochen hinaus.


Hier erfolgt dann die Entgeltersatzleistung durch die jeweilige Krankenkasse des Arbeitnehmers in Form der Auszahlung von Krankengeld. Dies stellt dann eine unbezahlte Freistellung dar, welche im Kapitel 3.4 näher beleuchtet wird.


Dieser Beitrag ist zitiert aus dem Buch „Die gesetzlichen Freistellungsansprüche im Arbeitsrecht“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt mit Fußnoten erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-96696-019-9.


Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de

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Über die Autoren:

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

  • Aufhebungsverträge
  • Abwicklungsverträge
  • Kündigungen
  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

  • Arbeitsvertragsgestaltung: Gestaltungsmöglichkeiten und Fallen
  • Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, (Alters-)Teilzeit, Schichtmodelle, Jobsharing
  • Telearbeit aus arbeitsrechtlicher, datenschutzrechtlicher und IT-rechtlicher Sicht
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