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Die Kündigungsschutzklage, Teil 10 - Welche Regelungen sind bei einer Beendigung des Kündigungsschutzprozesses durch Vergleich zu treffen?

1. Die Bedeutung des Vergleiches bei einer Kündigungsschutzklage

Ein Vergleich bietet bei einer Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer große Vorteile, weil kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht und der Arbeitnehmer bei Unterliegen keinerlei Ausgleichszahlung erhält. Für den Arbeitgeber ist der Vergleich ebenfalls häufig sinnvoll, weil bei einem langwierigen Prozess erhebliche Lohnansprüche aufgrund des Annahmeverzuges hinsichtlich der Arbeitsleistung entstehen können.

2. Der übliche Inhalt eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess

a) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In dem Vergleich wird in der Regel zunächst festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet worden ist. Bei der Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung ist darauf zu achten dass die Kündigungsfrist zutreffend nach § 622 BGB berechnet wurde, da sonst ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 143a SGB III. droht Auch für den Arbeitgeber kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu den gesetzlichen Fristen aufgrund der Erstattungspflicht nach § 147a SGB III Bedeutung haben.
Vor dem Hintergrund einer etwaigen Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III kann es ebenfalls sinnvoll sein, in den Vergleich mit aufzunehmen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung beendigt worden ist. Nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III tritt bei einer selbstständigen Lösung des Arbeitsverhältnisses ein Sperrzeittatbestand ein. Bei einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung liegt nämlich kein Tatbestand vor, der eine Sperrzeit auslösen kann.

b) Die Festlegung einer Abfindung

In dem Vergleich wird weiter regelmäßig eine Abfindung für den Arbeitnehmer festgelegt. Hier zahlt sich ein erfahrener und auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt schnell aus.
In den meisten Vergleichsverhandlungen wird die Höhe der Abfindung zunächst anhand der so genannten Faustformel ermittelt. Nach dieser wird ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zugrunde gelegt. Bei dieser Berechnungsmethode gibt es unterschiedliche regionale Ausprägungen. Teilweise werden höhere oder niedrigere Beträge als ein Bruttomonatsgehalt als Berechnungsgrundlage für die Abfindung verwendet.
Bei einem Vergleichsvorschlag wird in der Regel zunächst von der Faustformel ausgegangen und dann entsprechend der Erfolgsaussichten der Klage und der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers und des Alters des Arbeitnehmers die Abfindungshöhe variiert. Von besonderer Bedeutung ist es, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle gefunden hat. Dann verringert sich das Risiko des Arbeitgebers, da keine Lohnansprüche aufgrund des Annahmeverzuges mehr drohen. Aus der Sicht eines Arbeitnehmers sollte der Arbeitgeber deswegen möglichst spät von einer neuen Stelle erfahren.

c) Die Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses

Der Arbeitgeber ist kraft Gesetz nach §§ 630 BGB, 109 GewO, 16 BBiG zu einem wohlwollenden Zeugnis verpflichtet. Auf Wunsch ist nicht nur ein einfaches Zeugnis, das in der Regel nur Art und Dauer der Beschäftigung wiedergibt, sondern auch ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Das qualifizierte Zeugnis soll auch die Führung und Leistung während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses charakterisieren. Wenn Bedenken an einer positiven Bewertung aufgrund des zerrütteten Verhältnisses bestehen, sollten die gewünschten Formulierungen in den Vergleich mit aufgenommen werden. Als günstige Formulierungen kann zum Beispiel begehrt werden, dass dem Arbeitnehmer eine sehr gute Leistungsbeurteilung erteilt wird. Dieser Leistungsbeurteilung entspricht die Formulierung „stets (und) zu unserer vollsten Zufriedenheit“.


 

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zum vorhergehenden Teil des Buches

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Stand: Mai 2009


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