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Die Kündigungsschutzklage, Teil 08 - Wann ist eine Anhörung des Betriebsrats wirksam und wann können Kündigungsgründe nachgeschoben werden?

1. Erforderlichkeit der Betriebsratsanhörung bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages

Der Betriebsrat ist als eigenständiges Gremium das Vertretungsorgan der Arbeitnehmer im Unternehmen. Existiert ein solcher, ist dieser vor jeder Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu hören. Erfolgt diese Anhörung nicht oder nur fehlerhaft, führt dies zur Unwirksamkeit. Auf die Zustimmung des Betriebsrates kommt es hingegen nicht an. Sein Widerspruch hat allerdings zur Folge, dass ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Dieser Anspruch besteht bereits vor Abschluss der ersten Instanz.

2. Inhalt

Dem Betriebsrat müssen die Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber mitgeteilt werden. Insbesondere muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsart, der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, der Kündigungssachverhalt und die Kündigungsfrist mitteilen. Der Betriebsrat muss sich ein umfassendes Bild machen können. Dazu reicht es aus, dass der Arbeitgeber alle Umstände mitteilt, die aus seiner Sicht für den Kündigungssachverhalt tragend sind. Aus Gründen des Datenschutzes darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat jedoch nicht die Einsichtnahme in die Personalakte des zu Kündigenden gewähren
Bei der Betriebsratsanhörung ist weiterhin zu berücksichtigen, dass eine strikte Trennung zwischen den Kündigungsgründen einer begangenen Straftat und dem Verdacht einer Straftat zu erfolgen hat. Ist die Mitteilung der Gründe unvollständig, führt dies zur Unwirksamkeit der arbeitsrechtlichen Kündigung.
Die Beweislast für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung trägt der Arbeitgeber, sofern der Arbeitnehmer die fehlerhafte Anhörung vorher gerügt hat.

3. Bedeutung der Anhörung für das Nachschieben von Kündigungsgründen

Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist möglich, wenn kein Betriebsrat existiert. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall bis zur letzten mündlichen Verhandlung Kündigungsgründe nachschieben, die bereits vor Zugang der Kündigung entstanden sind.

Ist eine Anhörung des Betriebsrates erforderlich, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Zu einem nachgeschobenen Grund ist eine Anhörung vor Ausspruch der Kündigung nun einmal rein technisch unmöglich. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist in diesen Fällen dann nicht mehr zulässig.
Eine Ausnahme ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit zur Anhörung hatte, weil er den Grund erst nach Ausspruch der Kündigung erfahren hat. In dieser Situation wird dem Arbeitgeber in entsprechender Anwendung des § 102 BetrVG die Möglichkeit zugestanden, den Betriebsrat erneut zu diesen neuen Kündigungsgründen anzuhören und dann diese neuen Gründe in den Kündigungsprozess einzuführen (so die Rechtsprechung des BAG). Die Voraussetzung der nachträglichen Kenntnis hat der Arbeitgeber darzulegen.

Vom Nachschieben von Kündigungsgründen zu unterscheiden ist das Erläutern und Konkretisieren von bereits genannten Kündigungsgründen. In Sinne einer Erläuterung bereits mitgeteilter Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber deswegen beispielsweise zu einem bereits mitgeteilten Kündigungsgrund eines unentschuldigten Fehlens gegenüber dem Betriebsrat die Daten und näheren Sachverhaltsumstände des unentschuldigten Fehlens ergänzen. Die Grenze von einer Erläuterung zu einem echten Nachschieben wird überschritten, wenn der Arbeitgeber Tatsachen vorträgt, die einem bisher rechtlich belanglosen Vortrag erst das Gewicht eines kündigungsrechtlich erheblichen Grundes geben. Das Veränderung des Gewichtes der Pflichtverletzung ist mehr als ein einfaches Erläutern (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.1980).

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er dies dem Arbeitgeber binnen einer Woche ab Unterrichtung unter Angabe der Gründe mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Beabsichtigt der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung, muss sich der Betriebsrat innerhalb einer Frist (ab Unterrichtung) von lediglich drei Tagen äußern.


 

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Stand: Mai 2009


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