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Die Kündigungsschutzklage, Teil 07 – Die Kündigungsschutzklage außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes - Was muss man vortragen?

1. Darlegungs- und Beweislast

Kann das Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet werden, etwa weil der Betrieb zu wenige Mitarbeiter hat oder die Klageerhebungsfrist nicht eingehalten wurde, gilt die allgemeine Darlegungs- und Beweislastregelung, dass derjenige eine Tatsache darlegen und beweisen muss, der eine aus ihr folgende Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt.

2. Erforderlichkeit der Rechtfertigung

Kann das Kündigungsschutzgesetz und somit die Kündigungsschutzklage nicht angewendet werden, bedarf es grundsätzlich keiner Rechtfertigung der Kündigung des Arbeitsvertrags. Das Arbeitsverhältnis kann dann unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden.

Trotzdem kann ein Arbeitnehmer verschiedene Unwirksamkeitsgründe geltend machen.

a) Die sittenwidrige Kündigung

Sittenwidrig ist eine Kündigung, wenn der kündigende Arbeitgeber ein verwerfliches Motiv hat, wie insbesondere Rachsucht oder Vergeltung, oder wenn die Kündigung des Arbeitsvertrags aus anderen Gründen dem Anstandgefühl aller billig und gerecht Denkenden im Sinne des § 138 BGB widerspricht (so die Rechtsprechung des BAG). Für das verwerfliche Motiv des kündigenden Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer darlegungspflichtig.
Bei der Bewertung der Sittenwidrigkeit ist weiterhin zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber die Grundentscheidung getroffen hat, dass bestimmte Arbeitsverhältnisse grundsätzlich frei kündbar sein sollen. Es ist deswegen stets ein strenger Maßstab bei der Sittenwidrigkeit anzulegen. Die Berufung auf die Sittenwidrigkeit sollte daher erst nach Prüfung durch einen erfahrenen Arbeitsrechtler erfolgen.

b) Die treuwidrige Kündigung

Als treuwidrige Kündigung kann die Kündigung zur Unzeit angesehen werden. Allerdings werden auch bei dieser Kündigung nach § 242 BGB zumeist die hohen Anforderungen nicht gegeben sein. Eine Kündigung zur Unzeit wurde etwa nur dann angenommen, wenn sie dem Arbeitnehmer nach einem schweren Arbeitsunfall unmittelbar vor einer Operation zuging (vgl. LAG Bremen, Urteil vom 29.10.1985). Die Kündigung zur Unzeit setzt neben dem unpassenden Zeitpunkt der Kündigung auch voraus, dass der Arbeitgeber den Zeitpunkt absichtlich wählt, um Arbeitnehmer zu beeinträchtigen.
Sie ist kurz vor Eintritt des Ablaufes der Wartezeit des § 1 KSchG oder der Probezeit hingegen keine Kündigung zur Unzeit.

Eine treuwidrige Kündigung des Arbeitsvertrags kann hingegen vorliegen, wenn bei ihr das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verletzt. Das bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber die Frage, ob er eine Kündigung ausspricht, rechtfertigen muss. Es findet auch keine Sozialauswahl statt. Lediglich in Extremfällen, wenn der Arbeitnehmer evident schutzbedürftiger ist als sein nicht gekündigter Kollege, ohne dass nachvollziehbare Gründe für die Kündigung gerade einer bestimmen Person sprechen, kann eine Unwirksamkeit vorliegen (so die Rechtsprechung des BAG).
Für die Treuwidrigkeit der Kündigung ist der Arbeitnehmer darlegungspflichtig. Aufgrund der hohen Anforderungen an die Unwirksamkeit und aufgrund der Darlegungspflicht des Arbeitnehmers hat auch der Einwand der Treuwidrigkeit in der Kündigungsschutzklage meist keinen Erfolg.

c) Weitere Verbotsgesetze

Des Weiteren darf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen verschiedene Verbotsgesetze verstoßen. Kündigungsschutz bieten daher z.B. auch § 611a BGB, wonach keine geschlechtsbezogene Diskriminierung durch die Kündigung erfolgen darf. Dem Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, nur weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat, § 612a BGB. Eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs oder Betriebsteilübergangs ist gemäß § 613a BGB ebenfalls rechtswidrig.
Bei besonderen Personengruppen kann ein Sonderkündigungsschutz der Kündigung entgegenstehen. Hierunter fallen u.a. Betriebsverfassungsorgane und Personalratsmitglieder (§ 15 KSchG), Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung (§§ 85 ff. SGB IX), Frauen während der Schwangerschaft und Entbindung (§ 9 MuSchG), Wehrdienstleistende (§ 2 ArbPlSchG) usw.


 

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Stand: Mai 2009


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