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Die Kündigungsschutzklage, Teil 06 – Die personenbedingte Kündigung: Was muss man vortragen?

Personenbedingte Kündigung

Auch die personenbedingte Kündigung wird in drei Stufen geprüft. Insbesondere eine krankheitsbedingte Kündigung beinhaltet etliche Darlegungspflichten.
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die zur Kündigung führenden Gründe vom Arbeitnehmer nicht steuerbar sind, sondern in der Person oder den Eigenschaften des Arbeitnehmers liegen.
Da der Arbeitnehmer in der Regel keinen willentlichen Einfluss auf seine persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften hat, ist es auch nicht nötig, ihn vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung abzumahnen.

1. Negative Prognose

Fehlt dem Arbeitnehmer eine für die Arbeitsleistung relevante Fähigkeit, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn mit einer alsbaldigen Wiederherstellung der Eignung nicht gerechnet werden kann (Negative Prognose).
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Tatsachen vorliegen, die eine ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers rechtfertigen. Weil der Arbeitgeber regelmäßig keine Kenntnis von der jeweiligen Erkrankung des Arbeitnehmers besitzt, ist es nach der Rechtsprechung ausreichend, wenn der Arbeitgeber die Fehlzeiten vorträgt. Dabei müssen die Fehlzeiten nach Zahl, Dauer und zeitlicher Abfolge genau bezeichnet werden. Die Dauer des Prognosezeitraums wird von den Arbeitsgerichten oft auf zwei Jahre festgelegt.
Werden die Fehlzeiten konkret genug vorgetragen, muss der Arbeitnehmer die Indizwirkung dieser Fehlzeiten erschüttern, indem er z.B. die einzelnen Fehltage durch vorübergehende Erkrankungen rechtfertigt. Alternativ kann der Arbeitnehmer die zu erwartenden Fehlzeiten pauschal bestreiten und den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht befreien.

2. Störungen des Arbeitsverhältnisses


Zwar kann einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, bloß weil er krank ist; dem steht der Gedanke der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entgegen. Handelt es sich aber um eine lang andauernde Krankheit oder sehr oft auftretende Kurzerkrankungen, ist es u.U. dem Arbeitgeber nicht weiter zuzumuten, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Bei einer solchen krankheitsbedingten Kündigung müssen die zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Zu unterscheiden ist zwischen häufigen Kurzzeit- und einer Langzeiterkrankung.

a) Häufige Kurzzeiterkrankungen

Für eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kommt eine Betriebsablaufsstörung in Betracht. Außerdem können erhebliche wirtschaftliche Belastungen geltend gemacht werden. Eine wirtschaftliche Belastung stellt insbesondere ein jährlicher Entgeltfortzahlungszeitraum von über sechs Wochen dar. Ein Entgeltfortzahlungszeitraum von unter sechs Wochen ist hingegen nach der Rechtsprechung als zumutbar anzusehen (vgl. BAG, Urteil vom 05.07.1990).
Die Betriebsablaufstörungen oder die wirtschaftlichen Belastungen müssen so konkret wie möglich für einen Zeitraum von zwei Jahren vorgetragen werden. Aus diesen vergangenen Beeinträchtigungen kann dann auf eine zukünftige Beeinträchtigung geschlossen werden.

b) Die Langzeiterkrankung

Bei einer Langzeiterkrankung tritt eine erhebliche Beeinträchtigung bereits dadurch ein, dass das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung auf Dauer gestört ist. Sie liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist und die andauernde Arbeitsunfähigkeit feststeht. Der Arbeitnehmer braucht dann keine erheblichen Belastungen durch die Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers mehr vortragen. Dasselbe ist anzunehmen, wenn in absehbarer Zeit mit einer positiven Prognose nicht mehr gerechnet werden kann.

3. Interessenabwägung


Bei der Interessenabwägung sind alle für und gegen die Kündigung sprechenden Umstände abzuwägen. Auch hier ist die Durchführung der Interessenabwägung vom Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.


 

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Stand: Mai 2009


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