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Die Kündigungsschutzklage, Teil 05 – Die verhaltenbedingte Kündigung: Was muss man vortragen?


Die verhaltensbedingte Kündigung wird in drei Stufen geprüft (siehe Punkt 1. bis 3.). Für jede Stufe ist ein gesonderter Vortrag erforderlich.

1. Vertragswidriges Verhalten durch den Arbeitnehmer


Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine rechts- oder vertragswidrige und schuldhafte Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis geeignet. Die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer muss so genau wie möglich dargelegt werden. Nicht ausreichend sind pauschale Angaben eines Fehlverhaltens, wie etwa häufiges Zuspätkommen, Beleidigung oder Schlechtleistung. Beruft sich der Arbeitnehmer auf Rechtfertigungsgründe oder ein schuldloses Verhalten, muss der Arbeitgeber dies widerlegen. Er ist somit auch für das Verschulden des Arbeitnehmers darlegungs- und beweisbelastet.

2. Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung


Auch die verhaltensbedingte Kündigung muss den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten und die erforderlichen Interessenabwägung vorzunehmen.

a) Störung des Arbeitsverhältnisses und negative Prognose


Das vertragswidrige Verhalten muss zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses führen. Dabei kommt es darauf an, ob in Zukunft eine Störung für das Verhältnis zu erwarten ist (negatives Prognoseprinzip). Eine negative Prognose kann bei einer vorherigen Abmahnung angenommen werden. Diese negative Prognose ergibt sich dann aus der beharrlichen Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer. Zur Rechtfertigung der Prognose muss der Arbeitgeber deshalb eine vorherige Abmahnung darlegen. Gemäß BAG erfordern Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses generell eine arbeitsrechtliche Abmahnung. Ausnahmen gibt es nur dann, wenn der Vertrauensbereich ganz erheblich gestört ist oder auch in der Zukunft nicht mit einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers gerechnet werden kann.

Die vorherige arbeitsrechtliche Abmahnung muss bestimme Anforderungen erfüllen.

aa. Rügefunktion: Sachliche Beschreibung des Fehlverhaltens
Die Abmahnung sollte das tatsächliche Fehlverhalten ganz sachlich, aber deutlich und erkennbar beschreiben (und ohne Spekulation über Motive oder Gründe). Eine pauschale Bezeichnung des Fehlverhaltens ist nicht ausreichend.

bb. Aufforderung zu vertragsgemäßem Verhalten
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, sich vertragsgemäß zu verhalten. Er sollte dazu positiv beschreiben, wie dies aussieht.

cc. Warnfunktion
Der Arbeitgeber muss in der arbeitsrechtlichen Abmahnung dem Arbeitnehmer die Rechtsfolgen androhen, die bei einem weiteren Verstoß möglich sind, z.B. Versetzung, Kündigung, Änderungskündigung, etc.
Die arbeitsrechtliche Abmahnung muss dem Arbeitnehmer deutlich vor Augen führen, dass bei einem weiteren Vertragspflichtverstoß das Arbeitsverhältnis gefährdet ist.

Im Kündigungsschutzprozess besteht hinsichtlich bei der arbeitsrechtlichen Abmahnung eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber muss zunächst lediglich vortragen, dass er den Arbeitnehmer unter Hinweis auf die Bestandsgefährdung seines Arbeitsverhältnisses abgemahnt hat. Erst wenn der Arbeitnehmer dies bestreitet, muss der Arbeitgeber die einzelnen Tatsachen vortragen, aus denen sich die ordnungsgemäße Abmahnung ergibt.

Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu erwarten ist. Auch besonders schwere Pflichtverletzungen, wie z.B. ein Diebstahl oder eine Unterschlagung, können zu einer Entbehrlichkeit der Abmahnung führen.

b) Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber muss bei arbeitsplatzbezogenen Pflichtverletzungen darlegen, dass kein anderer Arbeitsplatz gegeben ist, auf dem eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich gewesen wäre. Insoweit ist allerdings ausreichend, wenn der Arbeitgeber pauschal vorträgt, dass eine andere Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht.

c) Interessenabwägung


Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert eine sorgfältige und umfassende Interessenabwägung. Es sind alle für und gegen eine Kündigung sprechenden Umstände gegeneinander abzuwägen. Der Arbeitgeber muss die Durchführung der Interessenabwägung darlegen und beweisen.


 

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Stand: Mai 2009


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Über die Autoren:

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