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Die Kündigungsschutzklage, Teil 03 - Welche Tatsachen muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vortragen?

1. Die Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess

Wenn der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes und somit der Kündigungsschutzklage eröffnet ist, liegt die Darlegungs- und Beweislast für die Sozialwidrigkeit einer Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG grundsätzlich beim Arbeitgeber, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist. Trotz dieser gesetzlichen Regelung muss der Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigungsschutzklage Tatsachen vortragen oder Rügen erheben.

2. Die einzelnen Darlegungspflichten für den Arbeitnehmer

a) Das Arbeitsverhältnis und die Arbeitnehmereigenschaft

Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass er Arbeitnehmer ist und ein Arbeitsverhältnis besteht und deshalb die Kündigungsschutzklage in seinem Fall Anwendung findet. Im Regelfall ist für diesen Vortrag die schlüssige Behauptung unter Vorlage des Arbeitsvertrages ausreichend. Aus diesem ergibt sich in den meisten Fällen das Arbeitsverhältnis.

b) Die sofortige Zurückweisung der Kündigung nach § 174 Satz 1 BGB

Nach § 174 Satz 1 BGB kann ein einseitiges Rechtsgeschäft - wie z.B. eine Kündigung - unwirksam sein, wenn eine Vollmachtsurkunde nicht vorgelegt wurde und der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund zurückweist. Auch eine Kündigung, die nicht den Formerfordernissen des § 125 BGB genügt, ist nichtig. Die Vorlage der Vollmachtsurkunde als Kopie oder Abschrift ist nicht ausreichend. Die Zurückweisung muss allerdings unverzüglich erklärt werden. Eine Zurückweisung erst nach dem Ablauf der Dreiwöchigen Klagefrist ist nicht mehr unverzüglich. Eine etwaige Zurückweisung sollte deswegen so schnell wie möglich erklärt werden. Die Beweislast für die Einhaltung der Schriftform trägt der Erklärende.

c) Die Größe des Betriebes und die Erfüllung der Wartezeit

Für den Anwendungsbereich der Kündigungsschutzklage ist der Arbeitnehmer darlegungspflichtig. Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitnehmer vortragen, dass der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat bzw. zehn Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 begonnen hat, beschäftigt (vgl. BAG, Urteil vom 09.09.1982 – Az. 2 AZR 253/80; Urteil vom 26.06.2008 – Az. 2 AZR 264/07). Eine Berufung auf die Anzahl der Arbeitnehmer ist als ausreichender Vortrag anzusehen. Auch die Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG ist von dem Arbeitnehmer darzulegen.

d) Die Rüge der Betriebsratsanhörung

Bei der Anhörung des Betriebsrates ist eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zu beachten. Der Arbeitnehmer muss zunächst vortragen, dass ein Betriebsrat besteht und muss außerdem die ordnungsgemäße Anhörung bestreiten. Ein Bestreiten mit Nichtwissen ist hier als ausreichend anzusehen. Demgegenüber trägt somit der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der erfolgten Anhörung durch den Betriebsrat.
Die fehlende Rüge der Betriebsratsanhörung kann weit reichende Konsequenzen haben. Fehlt eine entsprechende Rüge, wird die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung vom Arbeitsgericht nicht geprüft (BAG, Urteil vom 18.11.1999 – Az. 2 AZR 852/98).

e) Die unzureichende Massenentlassungsanzeige und ihre Rüge

Eine Kündigung, die unter Verletzung der Anzeigepflicht nach § 17 KSchG erfolgt, unwirksam - so auch die Rechtsprechung des BAG. Nach § 17 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er eine größere Anzahl Arbeitnehmer entlässt. Dies kann bereits bei 6 Kündigungen der Fall sein. Voraussetzung der Unwirksamkeit ist, dass sich der Arbeitnehmer auf den Gesetzesverstoß beruft. Er muss die Größe des Betriebs, die Anzahl der Entlassungen und den Zeitraum der Entlassungen darlegen.


 

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