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Die Betriebsvereinbarung – Das Regelungsinstrument der Betriebspartner – Teil 24 – Gruppenvereinbarungen, Sozialpläne


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


10.2. Gruppenvereinbarungen

Der Betriebsrat ist nach § 28a Abs. 1 S. 1 BetrVG berechtigt, bestimmte Aufgaben mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder auf Arbeitsgruppen zu übertragen. Voraussetzung nach dieser Vorschrift ist, dass im Betrieb mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigt werden und bezüglich der Aufgabenübertragung eine Rahmenvereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen wird. Darüber hinaus müssen die zu übertragenden Aufgaben im Zusammenhang mit den von der Arbeitsgruppe zu erledigenden Tätigkeiten stehen und die Aufgabenübertragung hat in Schriftform zu erfolgen (§ 28a Abs. 1 S. 2 - 3 BetrVG). Zum Zweck der Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben, kann die Arbeitsgruppe nach § 28a Abs. 2 S. 1 BetrVG mit dem Arbeitgeber sogenannte Gruppenvereinbarungen abschließen. Diese gehen normalen Betriebsvereinbarungen zu demselben Regelungsgegenstand grundsätzlich vor, da sie eine Thematik üblicherweise spezieller regeln.[1] Ansonsten sind Gruppenvereinbarungen wie normale Betriebsvereinbarungen zu behandeln. Können sich Arbeitgeber und Arbeitsgruppe auf keine Gruppenvereinbarung einigen, fällt die streitige Angelegenheit wieder in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats zurück (§ 28a Abs. 2 S. 3 BetrVG).

Beispiel
Zwischen den Betriebspartnern kommt eine Rahmenvereinbarung bezüglich der Aufgabenübertragung auf Arbeitsgruppen zustande. Ziel des Betriebsrats ist es, dass bestimmte, in dem Betrieb mit 300 Arbeitnehmern anfallende Aufgaben künftig von hierauf spezialisierten Arbeitsgruppen wahrgenommen werden können. Daraufhin beschließt der Betriebsrat mit Stimmenmehrheit, alle Aufgaben die in Zusammenhang mit dem Thema "betriebliche Arbeitszeiten" anfallen, auf eine speziell hierfür gebildete Arbeitsgruppe zu übertragen. Die Übertragung erfolgt schriftlich. Die Arbeitsgruppe schließt mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung ab, welche die Rahmenbedingungen für die Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber festlegt.

  • Im Betrieb werden mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigt und es gibt eine Rahmenvereinbarung mit dem Arbeitgeber zum Thema AufgabenĂĽbertragung. DarĂĽber hinaus erfolgte die Ăśbertragung aller Aufgaben im Zusammenhang mit dem Thema "betriebliche Arbeitszeiten" schriftlich und mit Stimmenmehrheit im Betriebsrat auf eine speziell hierfĂĽr gebildete Arbeitsgruppe. Da alle Voraussetzungen des § 28a Abs. 1 BetrVG somit geben sind, ist die AufgabenĂĽbertragung im vorliegenden Fall wirksam. Bei der Vereinbarung, die zwischen der Arbeitsgruppe und dem Arbeitgeber abgeschlossen wurde, handelt es sich um eine Gruppenvereinbarung. Da die in ihr geregelten Rahmenbedingungen zur Ăśberstundenordnung das Thema "betriebliche Arbeitszeiten" betrifft, war die Arbeitsgruppe auch zum Abschluss dieser Gruppenvereinbarung berechtigt (§ 28a Abs. 2 S. 1 BetrVG). Sie wirkt folglich wie eine "normale" Betriebsvereinbarung.

10.3. Sozialpläne

Schließlich handelt es sich auch bei einem Sozialplan um eine Betriebsvereinbarung. Dieses Regelungsinstrument dient dem Ausgleich oder der Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG entstehen (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Typische Inhalte eines Sozialplans sind demnach bspw. Abfindungsansprüche bei Betriebsstilllegungen oder Ausgleichszahlungen für höhere Fahrtkosten bei Betriebsverlegungen. Die wichtigste Sonderregel in Bezug auf Sozialpläne ist, dass für sie gem. § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG die Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG nicht gilt (--> 6.1.2). Darüber hinaus ist die Kündigung eines Sozialplans regelmäßig nicht möglich, da er einen einmaligen Sachverhalt regelt (vgl. --> 8.2). Liegt eine Betriebsänderung im Rechtssinne vor, so unterliegt der Sozialplan grundsätzlich der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. --> 4.1.2). Den Betriebspartnern steht es jedoch frei, auch einen freiwilligen Sozialplan abzuschließen, sofern die Voraussetzungen einer Betriebsänderung nicht gegeben sind.

Beispiel
Der Arbeitgeber möchte seinen Betrieb endgültig schließen. In diesem Zusammenhang einigt er sich mit dem Betriebsrat auf eine Vereinbarung, durch welche die negativen finanziellen Konsequenzen, die für die Arbeitnehmer mit der Betriebsschließung einhergehen, gemildert werden sollen. Die Vereinbarung sieht unter anderem Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer vor.

  • Im vorliegenden Fall kommt es zu einer Betriebsänderung in Form einer Betriebsstilllegung (§ 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG). Bei der hier abgeschlossenen Vereinbarung, welche die daraus resultierenden wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer mildern soll, handelt es sich um einen Sozialplan im Sinne des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG, den der Betriebsrat grundsätzlich auch erzwingen kann (§ 112 Abs. 4 BetrVG).

Beispiel
Der Arbeitgeber verlegt eine einzelne Abteilung seines Betriebs. Diesbezüglich kommt zwischen den Betriebspartnern eine Vereinbarung zustande, durch welche die höheren Fahrtkosten, die den betroffenen Arbeitnehmern aufgrund der Verlegung der Abteilung entstehen, ausgeglichen werden sollen.

  • Die Verlegung einer einzelnen Abteilung ist grundsätzlich keine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG. Den Betriebspartner steht es jedoch frei, eine Vereinbarung abzuschlieĂźen, welche die wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern aufgrund der Verlegung der Abteilung entstehen, abzuschlieĂźen. Bei der hier vorliegenden Vereinbarung handelt es sich somit um einen freiwilligen Sozialplan.


[1] Vgl. ErfK/Koch, BetrVG § 28a Rn. 3.


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Die Betriebsvereinbarung – Das Regelungsinstrument der Betriebspartner“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Alexander Geier, Wirtschaftsjurist LL.B., erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-70-0.



Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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