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Die Betriebsvereinbarung – Das Regelungsinstrument der Betriebspartner – Teil 18 – Ausschluss- und Verjährungsfristen

Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt

7.3. Ausschluss- und Verjährungsfristen

In den Fällen, in denen eine Ausschlussfrist für einen Anspruch existiert, verfällt er, wenn er nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht wird. Aus diesem Grund bezeichnet man diese Fristen auch häufig als Verfallsfristen. Sie können für Arbeitnehmeransprüche aus Betriebsvereinbarungen nur dann gelten, wenn sie in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart worden sind (§ 77 Abs. 4 S. 4 Hs. 1 BetrVG). Wird im Arbeitsvertrag die Anwendung eines Tarifvertrags vereinbart, und bestimmt dieser eine Ausschlussfrist, so gilt sie grundsätzlich auch für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen.[1] Hinsichtlich einer Verkürzung von gesetzlichen Verjährungsfristen gelten nach § 77 Abs. 4 S. 4 Hs. 2 BetrVG dieselben Regeln wie für Ausschlussfristen.

Beispiel
Eine Betriebsvereinbarung gewährt den Beschäftigten einen Anspruch auf ein Jubiläumsgeld. Dieses soll am Ende desjenigen Monats fällig sein, in welchem die Beschäftigten eine Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren aufweisen. Eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung des Anspruchs sieht die Betriebsvereinbarung nicht vor. Arbeitnehmer X erhält nach 10 Jahren im Betrieb kein Jubiläumsgeld. Nach einer Klausel in seinem Arbeitsvertrag verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, sofern sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden. Erst ein halbes Jahr nachdem das Jubiläumsgeld fällig war, fordert es der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber ein. Dieser verweist auf die Verfallsfrist nach dem Arbeitsvertrag.

  • Die arbeitsvertraglich vereinbarte Verfallsfrist gilt nicht für den Anspruch aus der Betriebsvereinbarung. Für diesen müsste sich eine Ausschlussfrist nämlich entweder aus einem Tarifvertrag ergeben oder zwischen den Betriebspartnern in einer Betriebsvereinbarung vereinbart worden sein (§ 77 Abs. 4 S. 4 Hs. 1 BetrVG). Somit kann Arbeitnehmer X ihn hier noch geltend machen.

Beispiel
Die Beschäftigten haben laut einer Betriebsvereinbarung Anspruch auf ein Weihnachtsgeld, welches 50 Prozent eines Monatsgehalts beträgt und am Jahresende fällig ist. Ferner ist der Betriebsvereinbarung folgende Klausel zu entnehmen: "Arbeitnehmer, die geltend machen möchten, dass ihnen das Weihnachtgeld nicht bzw. nicht vollständig ausgezahlt worden ist, können dies nur bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres machen." Arbeitnehmer X bemerkt im April des Folgejahres, dass er als Weihnachtsgeld lediglich 40 Prozent seines Monatsgehalts bekommen hat und verlangt vom Arbeitgeber die Differenz.

  • Die Ausschlussfrist gilt hier für den Weihnachtsgeldanspruch der Arbeitnehmer aus der Betriebsvereinbarung, da sie selbst Inhalt der Vereinbarung ist. Arbeitnehmer X macht seinen Anspruch im April, und daher verspätet geltend. Er konnte die Differenz laut Betriebsvereinbarung nämlich nur bis zum 31.03. verlangen.

Beispiel
Es besteht eine Betriebsvereinbarung zum Thema Jubiläumsgeld wie in dem Beispiel. Arbeitnehmer X, der das Jubiläumgeld nicht erhalten hat, vereinbarte mit seinem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Klausel, nach der ein bestimmter Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Dieser legt fest, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden. Ein halbes Jahr nach der Fälligkeit des Anspruchs verlangt er das nicht ausgezahlte Jubiläumsgeld, was ihm sein Arbeitgeber mit Hinweis auf den Arbeitsvertrag verweigert.

  • Arbeitnehmer X kann das Jubiläumsgeld nicht mehr verlangen. Die Ausschlussfrist ist hier in einem Tarifvertrag vereinbart worden, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein soll, und gilt somit auch für Arbeitnehmeransprüche aus Betriebsvereinbarungen.


[1] BAG 27.01.2004 NZA 2004, 667

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Die Betriebsvereinbarung – Das Regelungsinstrument der Betriebspartner“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Alexander Geier, Wirtschaftsjurist LL.B., erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-70-0.


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt

Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Über die Autoren:

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

  • Aufhebungsverträge
  • Abwicklungsverträge
  • Kündigungen
  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

  • Arbeitsvertragsgestaltung: Gestaltungsmöglichkeiten und Fallen
  • Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, (Alters-)Teilzeit, Schichtmodelle, Jobsharing
  • Telearbeit aus arbeitsrechtlicher, datenschutzrechtlicher und IT-rechtlicher Sicht
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