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Die Auswirkungen der Datenschutzgrundverordnung auf das deutsche Beschäftigtendatenschutzrecht – Teil 15 – Für die Praxis, Ergebnis

Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt

4.2 Für die Praxis

4.2.1 Aktuelle Situation

Unternehmen und Anwälte müssen künftig Systematik und allgemeine Vorschriften der DSGVO berücksichtigen. Für bereichsspezifische Regelungen gilt allerdings weiterhin § 32 BDSG. Dieses Nebeneinander unterschiedlicher Regelungskomplexe auf nationaler und europäischer Ebene wird künftig eine zentrale Herausforderung bei der Entwicklung von individuellen Datenschutzlösungen sein.[1]

Sämtliche Datenverarbeitungsvorgänge im Beschäftigungskontext sollten vor dem 25.5.2018 darauf überprüft werden, ob sie die Mindestvorgaben der DSGVO einhalten.[2] Insbesondere vor dem Hintergrund des erhöhten Bußgeldrahmens ist es datenverarbeitenden Unternehmen dringend zu empfehlen, eine Art „Due Dilligence-Prüfung“ ihrer Datenvorgänge durchzuführen. Im Zuge einer Risikoanalyse sollte der Umsatz des Unternehmens den potentiellen Bußgeldern gegenübergestellt werden. So können die Unternehmen Anpassungsbedarf ermitteln und Änderungen umsetzen.[3]

Daran gemessen, dass die DSGVO erst am 25.5.2016 in Kraft getreten ist, spielt sie in der Beratungspraxis zum Beschäftigtendatenschutz schon eine große Rolle:

Der Beratungsbedarf im Beschäftigtendatenschutz wird aufgrund der DSGVO in den nächsten Monaten weiter steigen.[4]

Insgesamt geht die DSGVO in ihrem allgemeinen Teil kaum auf die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses ein. Deshalb bietet es sich an, Fragen des Beschäftigtendatenschutzes kollektiv in Form von Betriebsvereinbarungen zu regeln. Dabei müssen die Vertragsparteien gemäß Art. 88 II DSGVO insbesondere die Transparenz von Datenverarbeitungen, die Überwachung am Arbeitsplatz und die Datenübermittlung im Konzern berücksichtigen. Vor dem Hintergrund des Wortlauts von Art. 88 II DSGVO und der Konzeption der Art. 12 ff. DSGVO sollten Kollektivvereinbarungen künftig entsprechende Regelungen zur Transparenz der Datenverarbeitung umfassen.[5] Vorgaben zur Datenübermittlung im Konzern und zu Überwachungssystemen müssen Kollektivvereinbarungen hingegen nur enthalten, wenn der sachliche Geltungsbereich der jeweiligen Vereinbarung diese Regelungsbereiche umfasst.[6] Als „Minimallösung“ werden Arbeitsgerichte und Aufsichtsbehörden deshalb wohl fordern, dass Betriebsvereinbarungen auf Art. 12-22 DSGVO Bezug nehmen oder sie wiedergeben.[7]

In Anbetracht dieses Regelungsbedarfs ist die zweijährige Frist gemäß Art. 99 II DSGVO knapp bemessen. Auf Arbeitgeber und Betriebsräte kommt im Zuge der Neuverhandlungen von Betriebsvereinbarungen einige Arbeit zu.

4.2.2 Checkliste für Betriebsvereinbarungen

4.2.2.1 Präambel

Damit eine Betriebsvereinbarung für die Beschäftigten verständlich und leicht zugänglich ist, empfiehlt es sich, die wichtigsten Definitionen des Art. 4 DSGVO in die Präambel aufzunehmen. Jedenfalls sollten Betriebsvereinbarungen in ihrer Präambel aus Transparenzgründen einen Hinweis auf Art. 4 DSGVO enthalten. Darüber hinaus könnte die Präambel einer Betriebsvereinbarung wie folgt lauten:

Diese Betriebsvereinbarung informiert Beschäftigte über die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext nach den Anforderungen der DSGVO. Insbesondere werden die Beschäftigten über ihre Rechte gemäß Art. 15-22 DSGVO aufgeklärt und auf die Informationspflichten des Arbeitgebers gemäß Art. 12-14 DSGVO hingewiesen. Der vollständige Text der DSGVO ist unter http://bit.ly/2aEeBhi abrufbar.
Die Betriebsparteien sind sich darüber einig, dass diese Betriebsvereinbarung als datenschutzrechtliche Erlaubnis zur Verarbeitung personenbezogener Daten i.S.d. Art. 6 DSGVO wirkt.
Diese Betriebsvereinbarung regelt die Verarbeitung personenbezogener Daten nicht abschließend. Dem Arbeitgeber bleibt vorbehalten, personenbezogene Daten auch auf der Grundlage weiterer Betriebsvereinbarungen oder gesetzlicher Regelungen zu verarbeiten. Insbesondere § 32 I BDSG i.V.m. Art. 88 I DSGVO, Art. 6 I DSGVO und Art. 9 II DSGVO können die Verarbeitung personenbezogener Daten erlauben.

4.2.2.2 Hauptteil

Der Regelungsgehalt der Betriebsvereinbarungen muss im Einklang mit der DSGVO stehen. Folgende Maßgaben sind dabei insbesondere zu berücksichtigen:

  • Differenzieren nach der Art der Daten und Einhalten der Anforderungen an besondere Kategorien (z.B. Art. 9 DSGVO);
  • Präzise, transparente und verständliche Informationen zur Datenverarbeitung in leicht zugänglicher Form und einer klaren, einfachen Sprache (Art. 12 I DSGVO);
  • Erfüllen der Informationspflichten (Art. 12-14 DSGVO);
  • Hinweis auf die Betroffenenrechte und deren Ausübung (Art. 15-22 DSGVO);
  • Soweit relevant: Erfüllen der Anforderungen an Auftragsdatenverarbeitung (Art. 26-29 DSGVO);
  • Einhalten der Anforderungen an Datensicherheit (Art. 32 ff. DSGVO).

Um den Anforderungen an eine klare und einfache Sprache gerecht zu werden, sollten die Betriebsparteien die komplexen Regelungen jeweils mit Hilfe von Beispielen veranschaulichen. Exemplarische Darstellungen erhöhen zwar den Umfang einer Betriebsvereinbarung, tragen aber nachhaltig zum Regelungsziel des Art. 12 I DSGVO bei: Sie erhöhen das Datenschutzbewusstsein der Betroffenen.

4.2.2.3 Zwischenergebnis

Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich über diese Regelungsgegenstände in einer Betriebsvereinbarung einigen, können sie die allgemeinen Vorschriften der DSGVO sinnvoll für den Beschäftigungskontext konkretisieren. Zum Beispiel können die Betriebsparteien für konkrete Fälle von Spind-, Tor-, E-Mail- oder Videokontrollen passgenaue Regelungen vereinbaren. So vermeiden sie Rechtsunsicherheit und werden den Besonderheiten des jeweiligen Betriebs gerecht.

5 Ergebnis

Die Datenschutzgrundverordnung wirkt sich in Detailfragen auf das deutsche Beschäftigtendatenschutzrecht aus, etabliert aber keine vom BDSG grundverschiedene Systematik. Die allgemeinen Vorschriften der DSGVO ähneln den Vorschriften des BDSG und sind den Rechtsanwendern in Deutschland deshalb vertraut. Aufgrund der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO bleibt eine Revolution des Beschäftigtendatenschutzrechts vorerst aus. Die bereichsspezifische Norm § 32 BDSG ist weiterhin anwendbar. Lediglich die Durchsetzung des Beschäftigtendatenschutzrechts verändert sich durch die DSGVO. Datenverarbeitende Unternehmen werden künftig neue Informationspflichten und Betroffenenrechte berücksichtigen müssen. Diese Anpassungen werden mit einem hohen administrativen Aufwand verbunden sein, bewahren die Unternehmen aber vor den drastisch erhöhten Bußgeldern. Wenn die DSGVO ab dem 25.5.2018 angewendet wird, beginnt in Deutschland kein neues Zeitalter des Datenschutzes. Vielmehr serviert die Verordnung im Beschäftigungskontext größtenteils alten Wein in neuen Schläuchen.

Dem Gesetzgeber ist zu empfehlen, mit einem Anpassungsgesetz des BDSG auf die DSGVO zu reagieren. Dieses Anpassungsgesetz sollte auch § 32 BDSG beinhalten. Langfristig öffnet Art. 88 DSGVO dem nationalen Gesetzgeber Tür und Tor für ein umfassendes Beschäftigtendatenschutzgesetz.

Dass die Privatsphäre im Zeitalter rasanter technischer Entwicklungen umfassend geschützt werden muss, wussten Warren und Brandeis schon im Jahr 1890: „Recent inventions and business methods call attention to the next step which must be taken […] for securing to the individual what Judge Cooley calls the right ‚to be let alone’. […] For years there has been a feeling that the law must afford some remedy for the unauthorized circulation of portraits of private persons.”[8]

Dieses Zitat stammt aus einer Zeit, in der Telefone noch Wählscheiben hatten und Schallplatten noch in den Kinderschuhen steckten. Im Zeitalter von Videoüberwachung und Dienstwagenortung per GPS ist Warrens und Brandeis‘ Botschaft aktueller denn je. Die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten und das Informationsinteresse des Arbeitgebers in Einklang zu bringen, ist ein schwieriger Spagat. Eine umfassende gesetzliche Regelung würde diesen Balanceakt erleichtern. Ein Beschäftigtendatenschutzgesetz wäre Machtkontrolle, es wäre Schutz der Freiheit.



[1] Wybitul/Pötters, RDV 2016, 10, 10.

[2] Sörup/Marquardt, ArbRAktuell 2016, 103, 106.

[3] Sörup/Marquardt, ArbRAktuell 2016, 103, 106.

[4] Vgl. Hoffmann-Remy, EU-DSGVO, Kliemt&Vollstädt-Blog v. 18.4.2016.

[5] Wybitul, ZD 2016, 203, 207.

[6] Wybitul, ZD 2016, 203, 207.

[7] Wybitul, ZD 2016, 203, 207.

[8] Warren/Brandeis, The Right to Privacy, Harvard Law Review 1890/91, 193, 193.


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Die Auswirkungen der Datenschutzgrundverordnung auf das deutsche Beschäftigtendatenschutzrecht“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Samuel Weitz, LL.B. und cand.iur., erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-72-4.


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt

Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Über die Autoren:

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Schindele ist seit vielen Jahren im IT-Recht für einen weltbekannten IT-Konzern tätig.  
Er berät seit vielen Jahren Unternehmen auf dem Gebiet des Datenschutzrecht.
Er prüft und erstellt Datenschutzhinweise, Datenverarbeitungsvereinbarungen und Einwilligungserklärungen zwischen Unternehmen und Kunden. Er schult Datenschutzbeauftragte und Geschäftsleitungen in allen Fragen des Datenschutzrechtes. Er berät und prüft Datenschutzrechtsfragen in Bezug auf Auslagerungen und Austausch von Daten im internationalen Verkehr (safe harbour u.a.).

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der Dualen Hochschule Stuttgart und Dozent für Datenschutzrecht und Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.

Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare unter anderem zu den Themen:

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