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Aufhebungsvertrag - Teil 20 - Zeugnis und Auskünfte

6.7 Zeugnis und Auskünfte

Der Aufhebungsvertrag sollte zudem eine Reglung zum Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers und etwaigen Auskunftspflichten des Arbeitgebers enthalten.

6.7.1 Zeugnis

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, §§ 630 S. 4 BGB i.V.m. 109 I 1 GewO. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages kann er sich mit dem Arbeitgeber bereits auf bestimmte Formulierungen oder auf ein vollständig ausformuliertes Zeugnis einigen, um spätere Uneinigkeit über Form und Inhalt des Zeugnisses zu vermeiden. Je konkreter das Zeugnis im Aufhebungsvertrag geregelt wird, desto unwahrscheinlicher wird ein Rechtsstreit darüber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Optimal ist es, bei einem längeren Zeitraum bis zum Beendigungszeitpunkt ein Zwischenzeugnis zu vereinbaren, nach dessen Vorlage das Schlusszeugnis erstellt wird. Das vereinbarte Zeugnis kann als Anlage zum Aufhebungsvertrag zum Gegenstand des Vertrages gemacht werden.

Unterschieden werden einfache und qualifizierte Zeugnisse. Während das einfache Zeugnis nur Art und Dauer der Tätigkeit benennt, enthält das auf Wunsch des Arbeitnehmers auszustellende qualifizierte Zeugnis auch Aussagen zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis, § 109 I GewO. Für den Arbeitnehmer kann es von Vorteil sein, die Zeugnisnote schon im Aufhebungsvertrag zu vereinbaren: Verlangt er ohne Regelung im Aufhebungsvertrag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine überdurchschnittliche Leistungsbewertung und erhält diese nicht, so trägt er in einem Rechtsstreit die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er stets entsprechend geleistet hat (BAG, Urteil vom 14.10.2003 - 9 AZR 12/03, NZA 2004, 842).

Das Ausstellungsdatum des Zeugnisses darf nicht zu großen zeitlichen Abstand zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses haben. Ansonsten entsteht beim neuen Arbeitgeber der Eindruck, es sei über das Zeugnis gestritten worden. Durch ein Zwischenzeugnis sowie ein Schlusszeugnis lassen sich Probleme vermeiden.

6.7.2 Auskünfte

Neben den Vereinbarungen über das Arbeitszeugnis ist es auch möglich, eventuelle Auskünfte des bisherigen Arbeitgebers gegenüber einem potentiellen neuen Arbeitgeber zu regeln. Grundsätzlich darf eine solche Auskunft nicht ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers erfolgen. Auf dessen Bestreben hin kann eine Klausel aufgenommen werden, nach der es dem Arbeitgeber nur erlaubt ist, inhaltlich mit dem Zeugnis übereinstimmende Auskünfte zu erteilen.

Beispiel:

Arbeitnehmer A scheidet durch Aufhebungsvertrag aus dem Betrieb des Arbeitgeber B aus. Im Aufhebungsvertrag ist folgende Klausel enthalten: "A wird ein Arbeitszeugnis entsprechend Anlage 3 ausgestellt. Auskünfte an potentielle neue Arbeitgeber wird B nur im Sinne dieses Zeugnisses erteilen."

      • Wenn ein Arbeitgeber, bei dem A sich beworben hat, von B Auskunft über die Leistungen und das Verhalten des A verlangt, darf B keine Auskünfte erteilen, die dem Zeugnis inhaltlich widersprechen.
      • Hält sich B nicht an die Auskunftsklausel, macht er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig. Wenn die Gefahr weiterer falscher Auskünfte besteht, kann A mit einer Unterlassungsklage gegen ihn vorgehen.

6.8 Dienstwagen

Während des Arbeitsverhältnisses kann Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag die (auch private) Nutzung eines Dienstwagens gestattet werden. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, was mit dem Dienstwagen passieren soll.

6.8.1 Regelung im Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag kann diese Frage regeln, um Streitigkeiten zu vermeiden. Dabei sollten Ort und Zeit der Rückgabe des Dienstwagens konkret festgehalten werden. Denkbar ist auch, einen Kauf des Dienstwagens durch den Arbeitnehmer zu vereinbaren. Zu beachten ist dann aber, dass es sich wohl um einen Verbrauchsgüterkauf i.S.d. §§ 474 ff., 13, 14BGB handelt, was u.a. dazu führt, dass die kaufrechtliche Gewährleistung nicht ausgeschlossen, sondern nur auf ein Jahr verkürzt werden kann, § 475 I 1, II BGB. Unwirksam ist eine Klausel im Aufhebungsvertrag, die den Arbeitnehmer verpflichtet, einen geleasten Dienstwagen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber zurückzugeben und die noch offenen Leasingraten mit einer Zahlung zu begleichen. Einen Arbeitnehmer, der den Dienstwagen widerrechtlich nicht herausgibt, treffen Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers. Zudem kommt eine Strafbarkeit gem. § 248b StGB wegen unbefugtem Gebrauch eines Fahrzeugs in Betracht.

6.8.2 Rechtslage ohne Regelung im Aufhebungsvertrag

Fehlt eine Regelung im Aufhebungsvertrag und wird der Arbeitnehmer für die Zeit zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt, ist die Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Dienstwagen in diesem Zeitraum weiterhin zu nutzen, vom Zweck seiner Überlassung abhängig: Wenn der Dienstwagen dem Arbeitnehmer nur zu dienstlichen Zwecken überlassen wurde, kann der Arbeitgeber mit Beginn der Freistellung die Herausgabe des Dienstwagens verlangen. Die Überlassung hatte dann keinen Vergütungscharakter. Anders liegt der Fall, wenn der Dienstwagen vom Arbeitnehmer auch privat genutzt werden durfte: Dann kann der Arbeitnehmer ihn bis zum Beendigungszeitpunkt weiter privat nutzen, weil die Nutzung Teil der Vergütung ist.

6.8.3 Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Enthält der Arbeitsvertrag eine Möglichkeit für den Arbeitgeber, die Überlassung eines Dienstwagens zu widerrufen, sind zwei Situationen zu unterscheiden:

Eine Klausel, die dem Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag den jederzeitigen Widerruf der Überlassung eines auch privat genutzten Dienstwagens unabhängig von sachlichen Gründen gestattet, ist unwirksam gem. § 307 BGB i.V.m. § 308 Nr. 4 BGB. Die Klausel stellt für den Arbeitnehmer eine unangemessene Abweichung von der Vergütungsvereinbarung dar (BAG, Urteil vom 19.12.2006 - 9 AZR 294/06, NZA 2007, 809).

Eine Klausel, die dem Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag den Widerruf der Überlassung eines auch privat genutzten Dienstwagens gestattet, kann wirksam sein, wenn sie den Widerruf vom Eintreten sachlicher Gründe abhängig macht. Solche Gründe können zum Beispiel die wirtschaftliche Lage des Unternehmens, die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters sowie die berechtigte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht sein. Der Widerruf ist jedoch nur zulässig, wenn der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens weniger als ein Viertel der gesamten Vergütung beträgt. Für den Fall, dass neben der Überlassung des Dienstwagens noch weitere Vergütungsbestandteile widerrufen werden, darf die Summe der widerrufenen Vergütungsbestandteile nicht höher als 30% der Gesamtvergütung sein.

6.9 Rückführung von Darlehen

Wie zwischen allen Rechtssubjekten kann auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Darlehensvertrag (§ 488 BGB) geschlossen werden. Denkbar ist sowohl, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Geldbetrag zur Verfügung stellt (Arbeitgeberdarlehen) als auch, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein Darlehen gibt (Arbeitnehmerdarlehen). Letzteres kann zum Beispiel durch die Stundung von Sonderleistungen oder Gehaltsanteilen etc. geschehen. Soll das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet werden, stellt sich die Frage, was mit dem Darlehen passiert. Es ist sinnvoll, sich über diese Frage zu einigen und die Antwort im Aufhebungsvertrag festzuhalten. Sonst besteht die Gefahr, dass ein noch offener Rückzahlungsanspruch (§ 488 I 2 BGB) möglicherweise von einer im Aufhebungsvertrag vereinbarten sog. Ausgleichsklausel ausgeschlossen wird. Solche Klauseln sorgen dafür, dass noch offene Ansprüche zwischen den Parteien nicht mehr geltend gemacht werden können. Zwar erfassen Ausgleichsklauseln, die „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ abgelten, der Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 19.01.2011 − 10 AZR 873/08, NZA 2011, 1159). nach grundsätzlich nicht den Rückzahlungsanspruch aus einem selbstständigen Darlehensvertrag, jedoch hilft eine eindeutige Regelung im Aufhebungsvertrag, Rechtsstreitigkeiten (zum Beispiel bei einer anders gefassten Formulierung der Ausgleichsklausel) zu vermeiden.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss nach der Rechtsprechung nicht per se dazu führen, dass ein dem Arbeitnehmer gewährtes Darlehen fällig wird und daher sofort zurückzuzahlen wäre (BAG, Urteil vom 23.09.1992 - 5 AZR 569/91, NZA 1993, 936). Vorrangig vor einer entsprechenden ergänzenden Vertragsauslegung sei zu untersuchen, ob die Parteien im Darlehensvertrag ausdrücklich oder konkludent Vereinbarungen für einen solchen Fall getroffen haben. Wenn die Auslegung des Darlehensvertrags ergibt, dass er auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen soll, sei kein Raum für eine außerordentliche Kündigung des Darlehensvertrages (§ 490 BGB) oder für einen Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 III BGB).

Beispiel:

Der Aufhebungsvertrag kann folgende Regelung enthalten: "Der am XX.YY.TTTT zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Darlehensvertrag wird von diesem Aufhebungsvertrag nicht berührt. Zur Zeit des Abschlusses dieses Aufhebungsvertrages beträgt der offene Darlehensbetrag ..... €. Der Darlehensvertrag wird nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgeführt."

    • Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat keine Auswirkungen auf den Darlehensvertrag. Die Abwicklung erfolgt zu den im Darlehensvertrag vereinbarten Bedingungen.

Beispiel:

Möglich ist auch folgende Vereinbarung im Aufhebungsvertrag: "Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind darüber einig, dass das dem Arbeitnehmer aufgrund des Darlehensvertrags vom XX.YY.TTTT gewährte Darlehen in Höhe von ..... € inklusive der anfallenden Zinsen bereits vollständig getilgt ist."

    • Der Arbeitgeber hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Rückzahlungsansprüche (§ 488 I 2 BGB) aus dem Darlehensvertrag mehr gegen den Arbeitnehmer.


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.


Kontakt: Dibbelt@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2019


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Über die Autoren:

Monika Dibbelt, Rechtsanwältin

Portrait Monika-Dibbelt

Rechtsanwältin Monika Dibbelt berät in allen Fragen rund um berufsrechtliches Verhalten und berufsrechtliche Ahndungen, hierbei liegt ein Fokus im Bereich der Anstellung von Freiberuflerin in Kanzleien, Sozien oder als Syndici.

Ein weiterer Interessenschwerpunkt von Rechtsanwältin Dibbelt ist das Insolvenzarbeitsrecht. Hierbei berät Frau Dibbelt die Mandanten hinsichtlich der Fragen, ob ein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht und unterstützt bei der Antragstellung. Ein weiterer Fokus ist die Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverträgen im Rahmen der Krise, des vorläufigen Insolvenzverfahrens sowie des eröffneten Insolvenzverfahrens. Sie berät und begleitet Mandanten, die im Rahmen von Verhandlung  des Insolvenzverwalters von ggf. erforderlichen Kollektivvereinbarungen (Interessenausgleich, Insolvenzsozialplan, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen etc.) oder auch im Rahmen von Betriebsübergängen betroffen sind.

Rechtsanwältin Dibbelt ist Dozentin für AGB-Recht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.

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Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

  • Aufhebungsverträge
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  • Kündigungen
  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
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  • Arbeitsvertragsgestaltung: Gestaltungsmöglichkeiten und Fallen
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