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Aufhebungsvertrag - Teil 03 - Abgrenzung


Autor(-en):
Monika Dibbelt
Rechtsanwältin
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB



Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


3 Abgrenzung zu anderen Vereinbarungen und Erklärungen

Der Aufhebungsvertrag stellt nur eine von mehreren Möglichkeiten dar, den Bestand bzw. den Inhalt eines Arbeitsvertrages zu ändern. Als sog. Alternative stehen zur Verfügung:

  • Kündigung
  • Änderungsvertrag
  • Änderungskündigung
  • Abwicklungsvertrag
  • Erlassvertrag
  • Vereinbarung zur Umwandlung eines unbefristeten Arbeitsvertrags in einen befristeten Arbeitsvertrag

3.1 Kündigung

Die in der Praxis bedeutendste Art, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Kündigung. Anders als der im gemeinsamen Einvernehmen geschlossene Aufhebungsvertrag geht die Kündigung nur von einer Seite - also vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer - aus. Aufgrund dieses Unterschieds ergeben sich in der Regel keine Abgrenzungsschwierigkeiten zu einem Aufhebungsvertrag oder auch zu einem Abwicklungs- oder Erlassvertrag. Weil die arbeitgeberseitige Kündigung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt, ist der Arbeitnehmer nach dem Gesetz schutzbedürftiger. Aus diesem Grund besehen viele gesetzliche Regelungen, die sich vor allem im Kündigungsscheutzgesetz (KStG) finden und den Schutz des Arbeitnehmers bezwecken, die die Anforderungen an eine zulässige und wirksame Kündigung hoch ansiedeln.

Eine außerordentliche, also fristlose, Kündigung kann gem. § 626 I BGB nur beim Vorliegen eines wichtigen Grundes erfolgen.
Eine ordentliche, also fristgebundene, Kündigung muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein, vgl. § 1 I KSchG. Unterschieden werden verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungen. Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie durch Gründe, die entweder im Verhalten des Arbeitnehmers, in seiner Person oder in einem dringenden betrieblichen Erfordernis liegen, bedingt ist und diese Gründe einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, § 1 II 1 KSchG. In allen Fällen der Kündigung durch den Arbeitgeber kann alternativ auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden.

Es besteht die Möglichkeit, dass durch eine Kündigung mittelbar ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird.

Beispiel:
Ein Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer. Dieser schreibt unter das erhaltene Kündigungsschreiben den Text "Ich akzeptiere die Kündigung." und sendet es zurück an den Arbeitgeber.

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer waren sich darüber einig, das Arbeitsverhältnis zu beenden, da der Arbeitnehmer nicht nur den Erhalt der Kündigung bestätigt, sondern den Inhalt des akzeptiert.
  • Eine Auslegung ergibt, dass ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkludent mit dem Inhalt des Kündigungsschreibens zustande gekommen ist, vgl. §§ 145, 147, 133, 157 BGB.

Nicht ausreichend für die Einigung über einen Aufhebungsvertrag ist dagegen die bloße Bestätigung des Arbeitnehmers, er habe die Kündigung des Arbeitgebers erhalten. Die Bestätigung lässt sich nicht als Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auslegen, vgl. §§ 133, 157 BGB.

3.2 Änderungsvertrag

Ein Änderungsvertrag zielt anders als ein Aufhebungsvertrag nicht darauf ab, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Änderungsvertrag ist vielmehreine Einigung darüber, den ursprünglichen Vertrag mit anderem beziehungsweise veränderten Inhalt fortzusetzen. So kann im Änderungsvertrag zum Beispiel vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zukünftig für mehr (oder weniger) Lohn arbeitet oder längere (oder kürzere) Arbeitszeiten einhalten muss.

Beispiel:
Arbeitnehmerin A ist bei Arbeitgeber G angestellt. Laut ihrem Arbeitsvertrag stehen ihr 2.500,- Euro monatlich zu. Der Arbeitsvertrag sieht außerdem eine 35-Stunden-Woche vor. G steckt in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und möchte den Lohn der A senken. Auf ihre Arbeitskraft ist er in geringerem Umfang weiterhin angewiesen. A ist bereit, für weniger Lohn weniger zu arbeiten, weil sie ihren Arbeitsplatz nicht verlieren will. Wie können A und G vorgehen?

  • Ein Aufhebungsvertrag ist nicht sinnvoll, weil G dann auf die Arbeitskraft der A verzichten müsste und A ihren Arbeitsplatz verlöre.
  • In Betracht kommt ein Änderungsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Inhalt des Arbeitsvertrages frei bestimmen, soweit keine zwingenden Regelungen aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung entgegenstehen, vgl. § 105 GewO. A und G können einen Vertrag abschließen, der regelt, dass A ab sofort nur noch mit 2.000,- Euro monatlich vergütet wird und nur noch 28 Stunden die Woche arbeitet.

In der Praxis werde Änderungsverträge auch häufig als Nachtrag zum Arbeitsvertrag bezeichnet, wenn dadurch lediglich eine Änderung des Lohns oder der zu leistenden Arbeitsstunden des Arbeitnehmers vereinbart werden.



Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.



Autor(-en):
Monika Dibbelt
Rechtsanwältin
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB



Tilo Schindele
Rechtsanwalt
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Kontakt: Dibbelt@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2019


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Monika Dibbelt, Rechtsanwältin

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Rechtsanwältin Monika Dibbelt berät in allen Fragen rund um berufsrechtliches Verhalten und berufsrechtliche Ahndungen, hierbei liegt ein Fokus im Bereich der Anstellung von Freiberuflerin in Kanzleien, Sozien oder als Syndici.

Ein weiterer Interessenschwerpunkt von Rechtsanwältin Dibbelt ist das Insolvenzarbeitsrecht. Hierbei berät Frau Dibbelt die Mandanten hinsichtlich der Fragen, ob ein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht und unterstützt bei der Antragstellung. Ein weiterer Fokus ist die Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverträgen im Rahmen der Krise, des vorläufigen Insolvenzverfahrens sowie des eröffneten Insolvenzverfahrens. Sie berät und begleitet Mandanten, die im Rahmen von Verhandlung  des Insolvenzverwalters von ggf. erforderlichen Kollektivvereinbarungen (Interessenausgleich, Insolvenzsozialplan, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen etc.) oder auch im Rahmen von Betriebsübergängen betroffen sind.

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Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

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  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
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  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
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