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Aufhebungsvertrag - Teil 36 - Besondere Betriebliche Situation


Autor(-en):
Monika Dibbelt
Rechtsanwältin
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB



Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


12. Besondere Betriebliche Situationen

Ein Aufhebungsvertrag kann in jeder betrieblichen Lage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen werden. In bestimmten betrieblichen Situationen werden sie in der Praxis aber besonders häufig oder besonders zahlreich abgeschlossen. Zu diesen Situationen zählen

  • eine Betriebsänderung (vgl. §§ 111 ff. BetrVG),
  • ein Betriebsübergang (vgl. § 613a BGB) und
  • die Insolvenz des Arbeitgebers.

12.1 Betriebsänderung

Im Rahmen einer Betriebsänderung werden häufig Aufhebungsverträge mit einzelnen Arbeitnehmern ausgehandelt. Nicht selten kommt es im Rahmen einer Betriebsänderung zu massenhaftem Personalabbau. Ohne Aufhebungsverträge müssten etliche betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.

Unter eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 1 BetrVG fallen gem. § 111 3 BetrVG folgende Fallgruppen:

    • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    • Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
    • grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
    • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Für den Betriebsrat bedeutet eine Betriebsänderung unter den Voraussetzungen der §§ 111 ff. BetrVG einen wichtigen Fall der wirtschaftlichen Mitbestimmung. In Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern (vgl. § 111 S. 1 BetrVG) stehen ihm bestimmte Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu. Er ist dann über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, vom Unternehmer rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, § 111 S. 1 BetrVG. Geplante Betriebsänderungen sind mit dem Betriebsrat zu beraten, § 111 S. 1 BetrVG. Wenn das Unternehmen mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigt, kann der Betriebsrat zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen, § 111 S. 2 BetrVG. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen zu einem Interessenausgleich kommen und einen Sozialplan erarbeiten, §§ 112, 112a BetrVG.

Als wesentlich (vgl. § 111 3 BetrVG) gilt ein Betriebsteil im Regelfall, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Belegschaft beschäftigt ist. Maßgeblich für die Erheblichkeit sind die Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG. Demnach müssen stets mindestens 5% der Gesamtbelegschaft betroffen sein. Es ergibt sich folgendes Verhältnis zwischen der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb zur Zahl der Entlassenden:

    • Betriebe mit 21 bis 59 Arbeitnehmern: mindestens 6 Arbeitnehmer
    • Betriebe mit 60 bis 499 Arbeitnehmern: mindestens 26 Arbeitnehmer oder 10 %
    • Betriebe mit mehr als 500 Arbeitnehmern: mindestens 30 Arbeitnehmer

Wenn ein Betriebsteil mit so vielen Arbeitnehmern eingeschränkt oder stillgelegt wird, handelt es sich also um einen wesentlichen Betriebsteil i.S.d. § 111 3 BetrVG. Für die Zahl der Beschäftigten kommt es auf den Zeitpunkt an, in dem der Arbeitgeber sich entschließt Personal zu entlassen. Das gilt auch, wenn das Personal aufgrund seiner Entscheidung stufenweise entlassen wird (BAG, Urteil vom 08.06.1989 - 2 AZR 624/88, NZA 1990, 224). Denkbar ist aber auch, dass der Betriebsteil wesentlich ist, weil ihm erhebliche Bedeutung zukommt (BAG, Urteil vom 07.08.1990 - 1 AZR 445/89, NZA 1991, 113).

12.1.1 §§ 17, 18 KSchG - Gefahr der Unwirksamkeit von Aufhebungsverträgen

§ 17 KSchG erlangt im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen bei Betriebsänderungen noch an anderer Stelle Bedeutung:

Gem. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, wenn er das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern in der oben genannten Masse "anders beendet" - das bedeutet, wenn er mit einer § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG entsprechenden (Prozent-)zahl der Arbeitnehmer Aufhebungsverträge abschließt, ist er verpflichtet, die Agentur für Arbeit vorher darüber zu informieren. Die Wirksamkeit der Entlassung hängt sodann von der Zustimmung der Agentur für Arbeit ab, welche innerhalb eines Monats (rückwirkend) erfolgt oder verweigert wird, § 18 Abs. 1 KSchG (sog. Entlassungssperre). Das bedeutet, dass Aufhebungsverträge, die entgegen des § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG nicht der Agentur für Arbeit angezeigt werden, unwirksam sind (BAG, Urteil vom 11.03.1999 - 2 AZR 461/98, NZA 1999, 761).

Gem. § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat (§ 17 Abs. 3 KSchG) mit Auskünften über die Entlassung i.S.d. § 17 Abs. 1 S. 1, 2 KSchG zuzuleiten. Sie muss folgende Angaben enthalten:

      • die Gründe für die geplanten Entlassungen,
      • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
      • die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
      • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
      • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.

Die Anzeige an die Agentur für Arbeit muss schriftlich erfolgen und grundsätzlich die Stellungnahme des Betriebsrats enthalten, § 17Abs. 3 S. 2 KSchG. Für den Fall, dass der Betriebsrat noch nicht Stellung bezogen hat, genügt es, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt, § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG. Die Anzeige muss gem. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG neben den oben genannten Angaben auch zu folgenden Punkten Auskunft geben:

      • Name des Arbeitgebers
      • Sitz und Art des Betriebes

In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung folgende Angaben gemacht werden (§ 17 Abs. 3 S. 5 KSchG):

      • Geschlecht,
      • Alter,
      • Beruf,
      • und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer

Eine Nichteinhaltung der Soll-Angaben führt jedoch nicht zu einer Unwirksamkeit der Aufhebungsverträge.

Beispiel:

Arbeitgeber G beschäftigt 26 Arbeitnehmer in einem Textilbetrieb. Einer der Arbeitnehmer ist K. Im Betrieb besteht ein Betriebsrat. G schreibt Verluste und entschließt sich, den Betrieb stillzulegen. Alle 26 Arbeitnehmer sollen gleichzeitig entlassen werden. G bietet ihnen Aufhebungsverträge an. K unterschreibt. Ans Arbeitsamt schickt G ein Schreiben, in dem er um die Befreiung von der Erstattungspflicht (ehemals § 147a SGB III) bittet. K fragt sich, ob der Aufhebungsvertrag wirksam ist.

  • Musste G gem. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG Anzeige an die Agentur für Arbeit erstatten? G beschäftigte in seinem Betrieb 26 Arbeitnehmer. Gem. § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 KSchG muss er der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, sobald er mehr als fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen entlässt. G hat hier alle 26 Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen, sodass eine Anzeigepflicht bestand. Die Aufhebungsverträge stehen als vom Arbeitgeber veranlasste "andere Beendigungen" Entlassungen i.S.d. § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG gleich, § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG.
  • Die Anzeigepflicht hat G durch das Schreiben ans Arbeitsamt nicht erfüllt. Es hat einen anderen Betreff und erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 17 Abs. 2 KSchG.
  • Der Aufhebungsvertrag ist daher unwirksam. Er kann erst wirksam werden, wenn G bei der Agentur für Arbeit eine formgerechte Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 3 KSchG) einreicht und diese zustimmt. Alternativ muss G kündigen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Auch wenn Aufhebungsverträge die Arbeitsverhältnisse vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden, können sie Entlassungen gem. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG gleichstehen (BAG, Urteil vom 19.03.2015 – 8 AZR 119/14, AP BGB § 613a Nr. 464). Der Arbeitgeber sollte also besonders darauf achten, welches Beendigungsdatum die Aufhebungsverträge vorsehen. Falls der Aufhebungsvertrag einem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis zu einem vorzeitigen Zeitpunkt zu beenden, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass durch Gebrauchmachen des Arbeitnehmers von dieser Regelung die Voraussetzungen für eine Massenentlassung i.S.d. § 17 Abs. 1 S. 1, 2 KSchG erst erfüllt werden.

Beispiel:

G beschäftigt 21 Arbeitnehmer in einem Industriebetrieb. Einer davon ist L. Es besteht ein Betriebsrat. Der Betrieb des G steckt in finanziellen Schwierigkeiten, weshalb G sich von Arbeitnehmern trennen möchte. Mit fünf Arbeitnehmern aus dem Betrieb vereinbart er Aufhebungsverträge, wonach die Arbeitsverhältnisse zum 31.3.2015 enden sollen. Mit L vereinbart er einen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis zum 1.5.2015 enden soll. Im Aufhebungsvertrag des L findet sich auch eine "Turboklausel", die vorsieht, dass L das Arbeitsverhältnis auch schon jederzeit vor dem 1.5.2015 einseitig beenden kann und dann eine höhere Abfindung erhält. Eine Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit erstattet G nicht. L findet bald eine neue Stelle und macht von der "Turboklausel" Gebrauch, indem er sein Arbeitsverhältnis schon zum 15.4.2015 beendet. Sind die Aufhebungsverträge wirksam?

  • Die Aufhebungsverträge sind nicht wirksam, wenn es sich um eine Massenentlassung handelt, die G der Agentur für Arbeit gem. § 18 I Hs. 1 KSchG hätte anzeigen müssen.
  • Gem. § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1, 2 KSchG muss in einem Betrieb mit 21 Arbeitnehmern (wie bei G) eine Anzeige erfolgen, wenn innerhalb von 30 Tagen mehr als fünf - also mindestens sechs - Arbeitnehmer (durch Aufhebungsvertrag) entlassen werden. Insgesamt entlässt G sechs Arbeitnehmer. Zwischen den Beendigungszeitpunkten in den Aufhebungsverträgen der fünf Arbeitnehmer (31.3.2015) und dem des L (1.5.2015) liegen grundsätzlich mehr als 30 Tage, sodass die Voraussetzungen nicht erfüllt wären. Durch die "Turboklausel" des L, mithilfe derer er sein Arbeitsverhältnis schon zum 15.4.2015 beendet, wird die 30-Tagesmarke jedoch unterschritten.
  • Es liegt somit eine Massenentlassung i.S.d.§ 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1, 2 KSchG vor, die G der Agentur für Arbeit gem. § 18 Abs. 1 Hs. 1 KSchG hätte anzeigen müssen. Bis er das nicht getan hat (oder alternativ kündigt), sind die Arbeitsverhältnisse nicht beendet.

Die ordnungsgemäße Anzeige einer Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit hat zur Folge, dass die Entlassungen vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam werden, § 18 Abs. 1 Hs. 1 KSchG. Es handelt sich um eine sog. einmonatige Sperrfrist. In dieser Zeit sind die Aufhebungsverträge trotz erfolgter Anzeige ohne Zustimmung noch nicht wirksam. Die Agentur für Arbeit kann bestimmen, dass die Aufhebungsverträge erst zwei Monate nach der Anzeige bei ihr wirksam werden, § 18 Abs. 2 KSchG, und die Sperrfrist so verlängern. Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem gem. § 18 Abs. 1, 2 KSchG zulässigen Zeitpunkt erfolgt, ist eine erneute Anzeige gem. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG erforderlich.

"Entlassung" i.S.d. § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG ist schon der Ausspruch der Kündigung und nicht erst das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses ist. Die Anzeige an die Agentur für Arbeit muss schon vor der Entlassung - also vor dem Ausspruch der Kündigung - erfolgen, § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG. Übertragen auf Aufhebungsverträge bedeutet das, dass die Anzeige an die Agentur für Arbeit schon vor Abschluss des Aufhebungsvertrages erfolgen muss und nicht erst vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt, vgl. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG.


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.



Autor(-en):
Monika Dibbelt
Rechtsanwältin
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Tilo Schindele
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Kontakt: Dibbelt@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2019


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Ein weiterer Interessenschwerpunkt von Rechtsanwältin Dibbelt ist das Insolvenzarbeitsrecht. Hierbei berät Frau Dibbelt die Mandanten hinsichtlich der Fragen, ob ein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht und unterstützt bei der Antragstellung. Ein weiterer Fokus ist die Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverträgen im Rahmen der Krise, des vorläufigen Insolvenzverfahrens sowie des eröffneten Insolvenzverfahrens. Sie berät und begleitet Mandanten, die im Rahmen von Verhandlung  des Insolvenzverwalters von ggf. erforderlichen Kollektivvereinbarungen (Interessenausgleich, Insolvenzsozialplan, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen etc.) oder auch im Rahmen von Betriebsübergängen betroffen sind.

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Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
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Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

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