Arbeitsverhältnisse richtig kündigen – fair und zielgerichtet (Teil 1)
Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist die letzte Möglichkeit zur Beseitigung einer Krise. Die Ursachen für die Störung der Zusammenarbeit sind vielschichtig. In der Regel geht der Auseinandersetzung eine Entwicklung von gewisser Dauer voraus.Die Serie „ Arbeitsverhältnisse richtig kündigen - fair und zielgerichtet“ beschäftigt sich mit dem Trennungsprozess unter dem Aspekt, dass dieser Prozess nicht rein monetär betrachtet werden kann.
Sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern vernebelt die Sorge ums Geld den Blick auf die für eine Trennung wesentlichen Punkte. Hier werden meist nur kurzfristige Lösungen erzielt, die die Chance auf eine langfristige beidseitige Neuausrichtung verbauen.
Die Art und Weise, wie sich ein Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern trennt, hat immer eine Innenwirkung. Eine faire Trennung ist zugleich Motivation für die verbleibende Mannschaft, ein Imagegewinn für den Arbeitgeber.
Es gibt jedoch auch Fälle, in denen der Arbeitgeber gut beraten ist, sofort durchzugreifen.
Dies sind die so genannten fristlosen Kündigungen, aufgrund eines Umstandes, der es den Parteien unmöglich macht, am Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der Kündigungsfrist festzuhalten. Der Paradefall ist der Griff in die Kasse.
In diesem Fall vergeben viele Arbeitgeber die Chance, sich schnell und endgültig von einem Mitarbeiter zu trennen. Mangels Beratung wählen sie sehr häufig den Weg, die Kündigung mit dem tatsächlichen Vergehen zu begründen. Dabei treffen sie immer wieder auf Arbeitsgerichte, die eine ganz eigene Vorstellung von dem, was man als Arbeitgeber erdulden muss, entwickelt haben. Zudem versäumen sie oft die 2-Wochen-Frist oder begehen andere formelle Fehler.
Einfacher ist die so genannte Verdachtskündigung.
Dabei ist der Verdacht einer derzeit nicht beweisbaren schweren Pflichtverletzung oder strafbaren Handlung des Arbeitnehmers die Ursache für die Zerstörung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauensverhältnisses.
Es handelt sich um einen eigenständigen Kündigungsgrund.
Folgende Punkte sind zu beachten, folgendes Vorgehen ist gefordert:
1.
Der Verdacht muss sich auf eine Straftat oder eine schwere Vertragsverletzung beziehen, die grundsätzlich geeignet wäre, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen.
2.
Der Verdacht muss auf objektiven, nachweisbaren Tatsachen beruhen.
3.
Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer Verdachtskündigung den Sachverhalt mit allen ihm zumutbaren Mitteln aufklären.
4.
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer zu den vorliegenden Verdachtsmomenten anzuhören. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist schon aus formellen Gründen unwirksam. Der betroffenen Arbeitnehmer muss die Gelegenheit haben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen und gegebenenfalls den Vorwurf zu entkräften.
5.
Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass der Arbeitnehmer die Straftat oder schwere Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat.
Die Frist für die Verdachtskündigung beträgt zwei Wochen nach Abschluss der Ermittlungen.
Ein Beispiel aus der Rechtsprechung:
Begründen Tatsachen den Verdacht, dass ein Arbeitnehmer vorsätzlich zulasten der Haftpflichtversicherung der Arbeitgeberin Verkehrsunfälle verursacht hat, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 29.11.2007 (2 AZR 724/06 und 725/06 sowie 1067/06 und 1068/06)).
Die vier Kläger waren bei der beklagten Landeshauptstadt als Kraftfahrer bei der Müllabfuhr beschäftigt. Sie verursachten dabei zahlreiche Unfälle. Die Beklagte erstattete wegen des Verdachts, die Unfälle seien teilweise vorsätzlich in Betrugsabsicht begangen worden, Anzeige. Die Ermittlungsbehörde informierte die Beklagte über Einzelheiten. Die Stadt hörte daraufhin die Kläger an und kündigte ihnen fristlos, weil sie meinte, den Unfällen liege ein erkennbares Schema zugrunde. Die Verdachtskündigungen waren wirksam.
Die Krise zeitnah gelöst.
Die Verdachtskündigung ist die Möglichkeit, frühzeitig klare Signale an die Mitarbeiter zu setzen. In den Fällen, in denen der Mitarbeiter durch ein strafrechtlich relevantes Verhalten einen Kündigungsgrund setzt, ist es ein Gebot der Fairness, konsequent zu handeln. Der Appell richtet sich in diesem Falle insbesondere an die verbleibenden Mitarbeiter im Betrieb.
Diese Innenwirkung wird von Arbeitgebern unterschätzt. Eine faire Trennung liefert einen wichtigen Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens, sie ist Motivation für die übrigen Arbeitnehmer.
Teil 2 beschäftigt sich mit der einvernehmlichen Trennung durch Aufhebungsvereinbarung.
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Stand: 12/07
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