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Arbeitsrechtliche Abmahnung – Teil 34 – Relevante Pflichtverstöße IV


Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


10.18 Beleidigung

Grobe Beleidigungen und Ehrverletzungen durch einen Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber oder seinen Arbeitskollegen können Grund für eine außerordentliche (ggf. fristlose) Kündigung sein. Davor ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich. Lediglich in Fällen besonders schwerwiegender Beleidigungen und ganz erheblicher Ehrverletzungen oder der Verbreitung unwahrer Tatsachen kann die Abmahnung entbehrlich sein (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - AP BGB § 626 Nr. 240; Beckerle, Die Abmahnung, S.47.). Auch wenn lediglich die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gewählt wird, ist eine Abmahnung zuvor nicht nötig, wenn ein solches Verhalten ein solcher besonders schwerer Pflichtverstoß ist (Beckerle, Die Abmahnung, S.48.).

10.19 Benehmen, schlechtes

Ein allgemein "schlechtes Benehmen" (z.B. ins Wort fallen, Wutausbrüche) stellt noch keine Pflichtverletzung da (LAG Düsseldorf 22.03.1988 - 3 Sa 1791/87.) und kann deshalb nicht Grund für eine Abmahnung oder gar eine Kündigung sein. Nimmt das Verhalten jedoch einen beleidigenden Charakter an, so kann eine Abmahnung in Betracht kommen (siehe dazu näher: Unterpunkt 4.18.).

10.20 Berichtspflicht

Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, dem Arbeitgeber gegenüber stets Auskunft über die von ihm geleistete Arbeitszeit zu erstatten. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitszeit in angemessenem Umfang dokumentiert wird, wie etwa mit Berichtsheften, Tagesleistungsberichte oder (Zeit-) Stempeluhren. Verweigert der Arbeitnehmer die entsprechende Berichterstattung, so hat zunächst eine Abmahnung zu ergehen. Die beharrliche Verweigerung kommt einer beharrlichen Arbeitsverweigerung gleich (siehe dazu näher: Unterpunkt 4.10.) und stellt einen Kündigungsgrund da (Preis in: Stahlhacke/Preis/Vossen, § 22, Rn.606.).

10.21 Betrug

Begeht der Arbeitnehmer innerbetrieblich einen auch strafrechtlich relevanten Betrug (gem. § 263 StGB), so liegt darin eine ganz erhebliche Pflichtverletzung und Zerstörung der Vertrauensgrundlag, sodass eine Abmahnung vor der Kündigung nicht notwendig ist (Beckerle, Die Abmahnung, S.50.). Beispielsweise wegen eines Spesenbetrugs kann dem Arbeitnehmer auch ohne vorausgehende Abmahnung gekündigt werden (siehe dazu näher: Unterpunkt 4.50.). Dies ist auch bei einem einmaligen Vorfall und einem nur geringen Betrag der Fall (Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1576.).

10.22 Datenschutz, Verletzung des…

Verletzt ein Arbeitnehmer vorsätzlich den Datenschutz, so kann - je nach Einzelfall und Schwere des Verstoßes - eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich sein (Beckerle, Die Abmahnung, S.51). Dies liegt an dem ganz gravierenden Vertrauensbruch und der Möglichkeit der erheblichen Störung des Betriebsfriedens (AG Marburg 27.05.1994 = ARSt. 1995, 8.). Die Entbehrlichkeit der Abmahnung ist auch deshalb logisch, da sich der Arbeitnehmer bei seinem Handeln im Klaren darüber sein musste, dass er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen haben wird (Beckerle, Die Abmahnung, S.51.).

10.23 Demonstration, Teilnahme an…

Nimmt der Arbeitnehmer an einer (auch politischen) Demonstration während der Arbeitszeiten teil, ohne dass der Arbeitgeber dies erlaubt hat, so kann er deshalb abgemahnt werden. Ein Verlassen des Arbeitsplatzes gegen den Willen des Arbeitgebers stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten da (Beckerle, Die Abmahnung, S.51.).

10.24 Diebstahl/Unterschlagung

Begeht der Arbeitnehmer einen Diebstahl oder eine Unterschlagung zum Nachteil des Arbeitgebers, so ist eine Abmahnung vor der Kündigung nicht erforderlich. Ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Nach der Rechtsprechung liegt die Schwelle zur außerordentlichen Kündigung hierbei jedoch nicht allzu hoch, sodass beispielsweise auch schon die Unterschlagung einer Sache von lediglich geringem Wert einen "wichtigen Grund" für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann, wenn die Interessenabwägung ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergibt. (BAG 17.05.1984, AP BGB § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr.14 = NZA 85, 91; BAG 11.12.2003, AP BGB § 626 Nr.179 = NZA 2004, 486.).
Eine Abmahnung ist hingegen auch bei einem Diebstahl oder einer Unterschlagung ausnahmsweise erforderlich, wenn der Arbeitnehmer aus vertretbaren Gründen annehmen durfte, dass sein Verhalten nicht vertragswidrig sei bzw. zumindest vom Arbeitnehmer nicht als erhebliches Fehlverhalten angesehen werde. Dies kann beispielsweise bei unklaren Regelungen und Anweisungen der Fall sein (Beckerle, Die Abmahnung, S.53.).

10.25 Drohung, widerrechtliche

Siehe: Androhung von Nachteilen, Unterpunkt 4.4.

10.26 Eignung, fehlende

Eine "fehlende Eignung" liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer objektive Voraussetzungen oder subjektive Eigenschaften fehlen, die für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung jedoch erforderlich wären (Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1628; BAG 18.09.2008 - 2 AZR 976/06.). Kann dieser Mangel nach der Prognose des Arbeitgebers behoben werden, muss der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt werden bevor eine Kündigung in Betracht kommt (Schaub in: NZA 1997, 1185 (1186).). Ist dies nicht der Fall, bietet eine Abmahnung keinerlei Erfolgsaussichten und ist daher entbehrlich (Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1629 f.).


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Handbuch zur arbeitsrechtlichen Abmahnung“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Miriam Schwartzer, Rechtsreferendarin und wissenschaftliche Mitarbeiterin, erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-80-9.



Autor(-en):
Tilo Schindele
Rechtsanwalt
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Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Januar 2017


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Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
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Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
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