Abmahnung Tiel 8: Arbeitsverweigerung II


Das Bundesarbeitsgericht formuliert: „Maßgebend ist der sogenannte subjektive Gewissensbegriff. Dieser setzt voraus, daß der Arbeitnehmer darlegt, ihm sei wegen einer aus einer spezifischen Sachlage folgenden Gewissensnot heraus nicht zuzumuten, die an sich vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Läßt sich aus den festgestellten Tatsachen im konkreten Fall ein Gewissenskonflikt ableiten, so unterliegt die Relevanz und Gewichtigkeit der Gewissensbildung keiner gerichtlichen Kontrolle“ (BAG NJW 1990,203). Ist ein solcher Gewissenskonflikt gegeben, folgt daraus aber noch nicht automatisch, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht überschritten hat. Vielmehr sind sodann im Rahmen einer Interessenabwägung die Belange des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Freilich gibt es keine griffige Formel dafür, wann die Interessen des Arbeitnehmers höher zu bewerten sind. Es bleibt daher immer eine Entscheidung des Einzelfalls, zu wessen Gunsten die Abwägung ausfällt. Zu berücksichtigen sind nach Ansicht des Bundesgerichtshofes dabei aber folgende Kriterien:

1. Vorhersehbarkeit: Nachteilig für den Arbeitnehmer ist zu berücksichtigen, wenn für diesen der im Streit stehende Gewissenskonflikt bereits bei der Aufnahme des Arbeitsverhältnisses vorhersehbar war. In diesem Fall sind die Interessen des Arbeitnehmers geringer zu bewerten, da er sich obwohl er damit rechnen musste in einen Gewissenskonflikt zu geraten in das Arbeitsverhältnis begeben hat.
2. aktuelle Betriebliche Erfordernisse: Besondere betriebliche Erfordernisse können im Einzelfall zugunsten des Arbeitgebers in die Interessenabwägung eingestellt werden.
3. Wiederholungswahrscheinlichkeit:

Erst wenn diese Abwägung, in die neben den genannten Kriterien alle Umstände des Einzelfalls einzustellen sind, zu dem Ergebnis gelangt, dass die Interessen des Arbeitnehmers höher zu bewerten sind, steht fest, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht überschritten hat. Es handelt sich dann nicht mehr um eine Verhaltensbedingte Störung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Arbeitsverweigerung, sondern um das fehlen der Persönlichen Eignung für die vorgesehene Tätigkeit, mit der Folge, dass Maßnahmen des Arbeitgebers sich nach den Grundsätzen der Personenbedingten Kündigung zu richten haben. Nach den oben genannten Grundsätzen zu den verschiedenen Kündigungstypen bedarf es dann auch keiner Abmahnung des Arbeitnehmers. Vielmehr ist der Arbeitnehmer in diesen Fällen gehalten, sich um eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf eine seiner Eignung entsprechenden Position zu bemühen. Sollte dies nicht möglich sein kann er unter den Voraussetzungen der Personenbedingten Kündigung das Arbeitsverhältnis auflösen.

? Konsequenz:
In Fällen der Arbeitsverweigerung bedarf grundsätzlich zunächst einer Abmahnung. Anderes gilt nur für die Fälle der beharrlichen Arbeitsverweigerung, in denen der Arbeitnehmer bewusst und nachhaltig zum Ausdruck bringt die Zugewiesene Arbeit nicht verrichten zu wollen. Ebenfalls entbehrlich ist eine Abmahnung in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer die Arbeit berechtigterweise aus Gewissensgründen verweigert. Es muss dann aber bevor die Kündigung nach den Grundsätzen der Personenbedingten Kündigung ausgesprochen werden kann eine Umsetzung des Arbeitnehmers versucht werden.

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Stand: 07/08


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