Abmahnung Teil 6: Arbeitsverweigerung I


Arbeitsverweigerungen betreffen die Hauptpflichten des Arbeitnehmers. Wer sich den berechtigten Anordnungen seines Arbeitgebers widersetzt und sich weigert diese auszuführen begeht eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag. Grundsätzlich hat in solchen Fällen der Arbeitsverweigerung oder Mißachtung bzw. Nichtbefolgung von Anweisungen eine Abmahnung zu erfolgen. Dies gilt umso mehr, da es sich um eine Pflichtverletzung im Leistungsbereich handelt und auch ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt auf das Mittels einer Abmahnung eingewirkt werden könnte. Anders bewertet das Bundesarbeitsgericht teilweise die Fälle der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung. Hier soll es auch ohne vorherige Abmahnung möglich sein eine Kündigung auszusprechen. Kennzeichnent für eine solche beharrliche Arbeitsverweigerung ist ein besonders nachhaltiger Wille in der Person des Arbeitnehmers. Dieser muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht verrichten wollen. Die einmalige Mißachtung einer vom Arbeitgeber erteilten Weisung ist daher nicht ausreichend. Vielmehr ist eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers notwendig, wobei nach den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts das Prognoseprinzip gilt, d.h. es ist zu untersuchen, ob damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen wird. Auch dieses vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Ergebnis unterfällt letztlich der großen Fallgruppe der Erfolglosigkeit der Abmahnung und ist daher mit den allgemeinen Grundsätzen und dem Zweck der Abmahnung erklärbar.
Das Abmahnungserfordernis birgt allerdings gerade im Bereich der Arbeitsverweigerung noch ein anderes Problem. Immer wieder finden sich in der arbeitsgerichtlichen Praxis Fälle, in denen der Arbeitnehmer die Arbeitsverweigerung damit begründet, dass die von ihm zu erbringende Arbeitsleistung nicht mit seinem Gewissen vereinbar sei. Würde man solche Fälle allein nach den Grundsätzen über die verhaltensbedingte Kündigung lösen, stellten sich auf den ersten Blick keinerlei Probleme. Jedenfalls nach vorheriger Abmahnung würde die Interessenabwägung regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Dabei völlig unberücksichtigt blieben jedoch die Gewissensentscheidung des Arbeitnehmers, die über Art. 4 GG abgesichert ist. Zwar gelten die Grundrechte nicht zwischen Privaten unmittelbar, sie entfalten jedoch eine mittelbare Wirkung über die Generalklauseln und unbestimmten Rechtsbegriffe des einfachen Rechts. Eine Solche Einbruchstelle findet sich auch im Direktionsrecht des Arbeitgebers in § 315 I BGB. Dort ist von Bestimmung der Leistung „nach billigem Ermessen“ die Rede. Hier entfaltet die Gewissensfreiheit aus Art. 4 GG eine Drittwirkung, wonach die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber ausreichend Rücksicht auf eine Gewissensentscheidung des Arbeitnehmers nehmen muss.
Diese Gewissensentscheidung ist im Prozess vom Arbeitnehmer darzulegen und ist einer objektiven Überprüfung nicht zugänglich.

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Stand: 07/08


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