Abmahnung Teil 16: Kleidung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts dem Arbeitnehmer gegenüber anordnen, dieser solle sich in bestimmter Weise kleiden. Dabei kann es dem Arbeitgeber entweder auf das Tragen bestimmter Dienstkleidung ankommen, oder aber ein berechtigtes Interesse daran bestehen, dass die Arbeitnehmer auch ohne einheitlich gekleidet zu sein, nach außen hin das Unternehmen in angemessener Weise repräsentieren. Soweit es das Tragen von Dienstkleidung angeht ist das Interesse des Arbeitgebers an einem einheitlichen Auftreten seiner Mitarbeiter grundsätzlich nicht zu beanstanden. Es ist aber zu berücksichtigen, dass dort wo ein Betriebsrat besteht, dieser ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 I Nr.1 BetrVG hat. Die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers endet jedoch dort, wo in den Privatbereich des Arbeitnehmers eingegriffen wird, und sei es nur mittelbar. So hatte es das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Fall gesehen, in dem ein Fahrkartenkontrolleur sich geweigert hatte seine Dienstkleidung zu tragen, weil der Arbeitgeber keine Umkleideräume zur Verfügung gestellt hatte, sodass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung seiner Tätigkeit gezwungen war seine als solche deutlich erkennbare Dienstkleidung weiter zu tragen und nicht „frei seiner Wege gehen konnte.“ Freilich handelte es sich dabei um einen Sonderfall. Ausreichend im Rahmen des Direktionsrechts ist es in der Regel, dass ein bestimmtes betriebliches Bedürfnis für die Anordnung vorliegt. So kann etwa von einem Mitarbeiter, der häufig in Kundenkontakt tritt erwartet werden, dass dieser Sakko und Krawatte trägt um das Unternehmen angemessen zu repräsentieren. Ein weiteres Beispiel ist die Anordnung an einen Krankenpfleger während der Arbeit keinen Schmuck zu tragen. Hierbei lag das betriebliche Bedürfnis nicht im Ansehen des Arbeitgebers, sondern in der Verhütung von Unfällen. Ein solches betriebliches Bedürfnis muss aber stets die Rechte des Arbeitnehmers überwiegen. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Kündigung einer Arbeitnehmerin zu befassen, die angekündigt hatte fortan während der Arbeit ein islamisches Kopftuch zu tragen. Dies hatte der Arbeitgeber ihr untersagt. Das BAG stellte fest, dass in diesem Falle bezüglich des Direktionsrechts eine Abwägung zwischen den unternehmerischen Belangen des Arbeitgebers und dem durch Art. 4 I GG gewährleisteten Recht auf freie Religionsausübung stattzufinden habe. Der Arbeitgeber konnte mit seiner Argumentation, das Kopftuch entspreche nicht dem Stil des Hauses und er habe Umsatzeinbußen zu erwarten nicht durchdringen. Das BAG war der Ansicht, dass solche die unternehmerische Freiheit beeinträchtigenden Belange nicht hinreichend dargetan sein. Ein bloßer Verdacht könne das Grundrecht aus Art. 4 I GG nicht beiseite drängen. Im übrigen sei auch kein in der Person der Arbeitnehmerin liegender Grund zur Kündigung vorhanden, da diese ihre Tätigkeit weiter –auch mit Kopftuch- hätte ausführen können.

→ Konsequenz:
Soweit Anordnungen des Arbeitgebers bezüglich der zu tragenden Kleidung am Arbeitsplatz in Rede stehen, liegt in der Weigerung des Arbeitnehmers diese zu befolgen nur dann eine Pflichtverletzung, wenn sich die Anordnung innerhalb der Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers hält. Überschreitet er diese, weil Belange des Arbeitnehmers berührt sind, die das betriebliche Bedürfnis des Unternehmers überwiegen, so liegt mangels Pflichtverletzung nicht einmal ein abmahnungsfähiges Verhalten vor. Besonderes Gewicht kommt bei der Interessenabwägung den Grundrechten der Arbeitnehmer zu, die auch in das Arbeitsrecht ausstrahlen.

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Stand: 07/08

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