Brennecke & Partner Rechtsanwälte Logo
Standorte - Ihr Rechtsanwalt vor Ort

Ihr Rechtsanwalt vor Ort:


Kontakt


Aufhebungsvertrag - Teil 38 - Betriebsübergang


Autor(-en):
Monika Dibbelt
Rechtsanwältin
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB



Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


12.2 Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn infolge eines Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft die Person des Betriebsinhabers wechselt und der neue Betriebsinhaber den Betrieb im Wesentlichen unverändert fortführt (Döring/Sartorius/Groß in Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, 3. Auflage, 2017, Betriebsübergang Rn. 3). Erforderlich ist der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinn einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit, Art. 1 Nr. 1 lit. b RL 2001/23/EG (Betriebsübergangs-Richtlinie).

§ 613a BGB sieht für so einen Fall vor, dass der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Es kommt zu einem Vertragspartnerwechsel auf Arbeitgeberseite - der neue Inhaber tritt an die Stelle des bisherigen Inhabers, wobei das Arbeitsverhältnis unangetastet bleibt. Zweck der Norm ist ein doppelter Bestandsschutz: Zum einen soll das Arbeitsverhältnis in seinem Fortbestand gesichert werden. Zum anderen soll der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltende Inhalt des Arbeitsverhältnisses möglichst unberührt bleiben (Breinlinger in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht, 1. Auflage 2016, § 613a BGB Rn. 5).

Insbesondere angesichts des Kündigungsverbot in § 613a IV 1 BGB kann es für den Arbeitgeber reizvoll sein, Aufhebungsverträge mit "überzähligen" Arbeitnehmern zu schließen. Solche anlässlich eines Betriebsübergangs abgeschlossenen Aufhebungsverträge sind grundsätzlich wirksam, wenn sie auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielen. Im Gegensatz zu einer betriebsbedingten Kündigung ist beim Aufhebungsvertrag keine soziale Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 II KSchG) notwendig. Zudem wird ein möglicher Rechtsstreit darüber vermieden, ob die Kündigung nicht doch aufgrund des Betriebsübergangs erfolgte und deshalb unwirksam gem. § 613a IV 1 BGB war.

Nicht zulässig ist es für den bisherigen Betriebsinhaber, Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmern zu schließen, damit der neue Betriebsinhaber mit den Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge zu geänderten Bedingungen schließen kann. Eine solche Praxis wäre eine Umgehung des § 613a BGB, weshalb solche Aufhebungsverträge nichtig sind, vgl. § 134 BGB. § 613a BGB soll die Arbeitnehmer gerade davor schützen, dass ihre Arbeitsbedingungen sich unter dem neuen Betriebsinhaber nicht verschlechtern.

Eine Umgehung des § 613a BGB setzt dabei nicht unbedingt voraus, dass dem Arbeitnehmer ein neuer Arbeitsplatz beim Betriebserwerber ausdrücklich in Aussicht gestellt wird. Es genügt, dass sich dies aus den Gesamtumständen des Einzelfalls ergibt. Diese muss der Arbeitnehmer in einem Gerichtsprozess dann darlegen und gegebenenfalls beweisen. Wenn ihm das gelingt, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam, vgl. § 134 BGB (BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 8 AZR 575/11, NZA 2013, 203).

Beispiel (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.1998 - 8 AZR 324/97, NZA 1999, 422; BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 8 AZR 575/11, NZA 2013, 203)

Arbeitgeber G möchte seinen Betrieb an K veräußern. K äußert dem G gegenüber, der Lohn, den G seinen Mitarbeitern zahle, sei zu hoch. Zudem seien bestimmte Zulagen unwirtschaftlich. G schließt daraufhin mit seinen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge. Gleich im Anschluss erhalten die Mitarbeiter Gelegenheit, neue Arbeitsverträge bei K zu unterschreiben. An den Arbeitsabläufen, den Personen und den Betriebsmitteln ändert sich nichts.

    • Die Aufhebungsverträge sind unwirksam, vgl. § 134 BGB.
    • G hat sie mit den Arbeitnehmern nur geschlossen, um die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen.
    • Die Aufhebungsverträge sind nicht auf die endgültige Beendigung der Arbeitsverhältnisse gerichtet, sondern dienen nur der Unterbrechung der Kontinuität der Arbeitsverhältnisse.

Solange der Aufhebungsvertrag besteht und nicht wegen Anfechtung (§ 142 I BGB), Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB), Umgehung von § 613a BGB (vgl. § 134 BGB) oder aus einem anderen Grund unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegenüber dem neuen Betriebsinhaber auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Kommt es im Falle eines Gerichtsprozesses über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Vergleich zwischen bisherigem Betriebsinhaber und Arbeitnehmer, so bindet der Vergleich auch den neuen Betriebsinhaber, sofern dieser die Beendigungsvereinbarung genehmigt (vgl. § 177 BGB) ( BAG, Urteil vom 24.08.2006 - 8 AZR 574/05, NZA 2007, 328).

Beispiel (vgl. BAG, Urteil vom 24.08.2006 - 8 AZR 574/05, NZA 2007, 328)

Arbeitnehmer A ist als Reinigungskraft bei Arbeitgeber B beschäftigt. Im März 2004 erklärt B dem A die betriebsbedingte Kündigung. A geht dagegen gerichtlich vor. Im September 2004 einigen sich A und B in einem Prozessvergleich darauf, dass das Arbeitsverhältnis der A zum 31.8.2004 beendet wurde. A erhält eine Abfindung in Höhe von 950,- Euro. Am 1.7.2004 hat B den Betrieb, in dem A arbeitete an N veräußert. A will wissen, ob sie nun Anspruch auf Beschäftigung bei N hat. N will A nicht beschäftigen.

    • B durfte mit A einen Aufhebungsvertrag schließen, auch wenn er durch die Veräußerung des Betriebes im Juli seine Arbeitgeberstellung verloren hat. B handelte als Vertreter des N, vgl. § 164 I 1 BGB. B hat eine eigene Willenserklärung abgegeben. Aus dem Umstand, dass B selbst nicht mehr Arbeitgeber war, folgt, dass diese in fremdem Namen (für N) abgegeben wurde, vgl. § 164 I 2 BGB. B müsste Vertretungsmacht gehabt haben. Wenn der Betriebsübergang nach Klageerhebung erfolgt, ist der bisherige Betriebsinhaber kraft gesetzlicher Prozessstandschaft (§ 265 ZPO analog) befugt, den Prozess fortzuführen. Daraus resultiert Bs Vertretungsmacht. Falls die Prozessstandschaft B nicht ermächtigt, das Arbeitsverhältnis mit A zu beenden, so ist der Aufhebungsvertrag zumindest deshalb wirksam zustande gekommen, weil N mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden war. In seinem Einverständnis liegt die Genehmigung einer eventuellen Vertretung ohne Vertretungsmacht (vgl. § 177 I BGB). Der Aufhebungsvertrag wirkt deshalb für und gegen N.
    • Das Arbeitsverhältnis des A ist durch den Aufhebungsvertrag von September 2004 beendet worden. A hat deshalb keinen Anspruch auf Beschäftigung bei N.

Unwirksam sind Aufhebungsverträge, die ohne Kenntnis des Arbeitnehmers von einer bevorstehenden Betriebsveräußerung in dem Glauben geschlossen werden, der Betrieb werde stillgelegt, wenn der Arbeitgeber diesen Irrtum hervorgerufen hat.

Beispiel (vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2006 - 8 AZR 349/06, NZA 2007, 866)

Arbeitnehmer A ist seit 24 Jahren als Tischler bei Arbeitgeberin E beschäftigt. Über das Vermögen des Unternehmens wurde ein Insolvenzverfahren eröffnet. Der vorläufige Insolvenzverwalter P teilt den Arbeitnehmern mit, ein Käufer für eine Betriebsveräußerung sei nicht gefunden worden. Es bestehe die Möglichkeit bis zum Auslauf der Produktion bei einer Transfergesellschaft (T) beschäftigt zu werden, ansonsten müsse den Arbeitnehmern gekündigt werden. A, P und T einigen sich auf einen Vertrag, der vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis zwischen A und E beendet wird und A nahtlos ein neues Arbeitsverhältnis bei T beginnt. Kurz darauf wird der Betrieb der E von P an K veräußert, mit dem zuvor schon Vertragsverhandlungen stattgefunden hatten. A ficht den Aufhebungsvertrag aus allen erdenklichen Gründen an. Er will wissen, ob sein Arbeitsverhältnis auf K übergegangen ist.

    • Das Arbeitsverhältnis ist durch den Aufhebungsvertrag zwischen A, P und T beendet worden. Die Beendigungswirkung tritt jedoch nicht ein, wenn der Aufhebungsvertrag unwirksam ist.
    • Der Aufhebungsvertrag wäre unwirksam, falls § 613a BGB umgangen wurde, vgl. § 134 BGB. Das ist nicht der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Eine Umgehung liegt jedoch vor, wenn der Aufhebungsvertrag die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt. Es stellt eine Umgehung dar, wenn die Übernahme in eine Beschäftigungsgesellschaft nur zum Schein vorgeschoben oder offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu umgehen. Hier hat A keine verbindliche Zusage erhalten, ein Arbeitsverhältnis bei K zu bekommen. Er konnte davon auch nicht ausgehen. Der Aufhebungsvertrag war daher auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. A hat nicht dargelegt, dass die T nur zum Schein gegründet worden sei.
      Der Aufhebungsvertrag könnte durch Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gem. §§ 142 I, 123 I Alt. 1 BGB von Anfang an nichtig sein. Es liegen jedoch nicht genügend Anhaltspunkte für eine arglistige Täuschung vor. Es ist nicht klar, ob P im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages schon wusste, dass der Betrieb nicht stillgelegt, sondern an K veräußert wird.
    • Der Aufhebungsvertrag ist nicht in seiner Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) gestört. Es liegen nicht genügend Anhaltspunkte dafür vor, dass die Stilllegung des Betriebs von den Vertragspartnern zu Geschäftsgrundlage erhoben wurde.

12.3 Besonderheiten in der Insolvenz des Arbeitgebers

Ebenso wie bei einer Privatperson kann es auch bei einem Arbeitgeber zu einer Insolvenz kommen. Diese tritt ein, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, alle offenen Forderungen seiner Gläubiger zu erfüllen.

Falls ein Insolvenzverfahren über die Vermögensmasse des Arbeitgebers eröffnet wurde, liegt es nun in der Kompetenz des Insolvenzverwalters, Aufhebungsverträge mit den Arbeitnehmern zu schließen, vgl. § 80 I InsO.

Ein Rücktritt des Arbeitnehmers vom Aufhebungsvertrag gem. § 323 I BGB kann bei einem insolventen Arbeitgeber ausgeschlossen sein. Der Rücktritt ist ausgeschlossen, wenn die Forderung nicht durchsetzbar ist. Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist nicht durchsetzbar, wenn der Arbeitnehmer weiß, dass die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen seines Arbeitgebers beantragt ist, oder wenn der Arbeitgeber nach dem Eröffnungsantrag auf Grund der Anordnung von Sicherungsmaßnahmen durch das Insolvenzgericht nach § 21 InsO die Abfindung nicht zahlen darf.

Beispiel (BAG, Urteil vom 10.11.2011 − 6 AZR 357/10, NZA 2012, 205)

Arbeitnehmerin K ist seit 34 Jahren bei Arbeitgeber S beschäftigt. S steckt in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und will Personal abbauen. Am 1.10.2007 einigen K und S sich auf einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2008 beenden soll. S verpflichtet sich, eine Abfindung in Höhe von 110.500,- Euro an K zu zahlen. Die Abfindung soll gleichzeitig mit der letzten Gehaltszahlung fällig sein. Anfang Dezember 2008 stellt der S einen Insolvenzantrag. K das mitbekommen und mahnt ihn Mitte Dezember 2008, die Abfindung fristgerecht zu zahlen. Für den Fall, dass dies nicht geschieht, kündigt er seinen Rücktritt an. Am 8.12.2008 wird der B zum vorläufigen "schwachen" Insolvenzverwalter bestellt. K fordert S und B am 9.1.2009 erneut zur Zahlung der Abfindung bis zum 16.1.2009 auf. B verweigert seine Zustimmung. Am 19.1.2009 erklärt K ihren Rücktritt vom Aufhebungsvertrag. Hat K Anspruch darauf, bei B weiterbeschäftigt zu werden?

    • Ein Anspruch der K auf Weiterbeschäftigung bei B besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden ist.
    • Das Arbeitsverhältnis ist nicht am 8.12.2008 durch die Bestellung des B zum vorläufigen Insolvenzverwalter beendet worden. Dieser übernimmt nur die Arbeitgeberstellung des S, vgl. § 80 I InsO.
    • Das Arbeitsverhältnis könnte aber zum 31.12.2008 durch den am 1.10.2007 abgeschlossenen Aufhebungsvertrag zwischen K und S beendet worden sein. Das ist grundsätzlich der Fall. Möglicherweise ist K aber wirksam vom Aufhebungsvertrag zurückgetreten. K hat ihrem Rücktritt am 19.1.2009 erklärt, vgl. § 349 BGB. Als Rücktrittsgrund kommt das gesetzliche Rücktrittsrecht aus § 323 I Alt. 1 BGB in Betracht. B erbringt die fällige Leistung Abfindung trotz der angemessenen Fristsetzung der K nicht. Der Abfindungsvertrag ist auch ein gegenseitiger Vertrag. Allerdings ist ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal des § 323 I BGB die Durchsetzbarkeit der Forderung. Das bedeutet es dürfen keine rechtshemmenden Einreden entgegenstehen. S durfte der K die Abfindung mangels Zustimmung des B nicht auszahlen, vgl. § 21 II 1 Nr. 2 Alt. 2 InsO. Zudem stand der Zahlung der Abfindung an K die Einrede "dolo agit, qui petit, quod statim redditurus est" (§ 242 BGB) - bedeutet: "Arglistig handelt, wer fordert, was er ohnehin wieder zurückgeben muss." - entgegen. K wusste, dass S Anfang Dezember 2008 einen Insolvenzantrag gestellt hat und musste davon ausgehen, dass ein Insolvenzverfahren eröffnet würde. Eine Zahlung der Abfindung an sie nach diesem Zeitpunkt wäre deshalb anfechtbar gewesen, vgl. § 130 I Nr. 2 InsO. Sie hätte die Abfindung infolgedessen zurückgewähren müssen, vgl. § 143 I 1 InsO. Weil der Anspruch auf Zahlung der Abfindung somit im Zeitpunkt der Rücktrittserklärung nicht durchsetzbar war, ist ein Rücktritt gem. § 323 I Alt. 1 BGB ausgeschlossen.
    • K ist mithin nicht wirksam vom Aufhebungsvertrag zurückgetreten. Dieser hat das Arbeitsverhältnis beendet.
    • K hat deshalb keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei B.


Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.



Autor(-en):
Monika Dibbelt
Rechtsanwältin
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB



Tilo Schindele
Rechtsanwalt
Brennecke & Partner Rechtsanwälte Fachanwälte mbB


Kontakt: Dibbelt@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Janaur 2019


Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.


Über die Autoren:

Monika Dibbelt, Rechtsanwältin

Portrait Monika-Dibbelt

Rechtsanwältin Monika Dibbelt berät in allen Fragen rund um berufsrechtliches Verhalten und berufsrechtliche Ahndungen, hierbei liegt ein Fokus im Bereich der Anstellung von Freiberuflerin in Kanzleien, Sozien oder als Syndici.

Ein weiterer Interessenschwerpunkt von Rechtsanwältin Dibbelt ist das Insolvenzarbeitsrecht. Hierbei berät Frau Dibbelt die Mandanten hinsichtlich der Fragen, ob ein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht und unterstützt bei der Antragstellung. Ein weiterer Fokus ist die Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverträgen im Rahmen der Krise, des vorläufigen Insolvenzverfahrens sowie des eröffneten Insolvenzverfahrens. Sie berät und begleitet Mandanten, die im Rahmen von Verhandlung  des Insolvenzverwalters von ggf. erforderlichen Kollektivvereinbarungen (Interessenausgleich, Insolvenzsozialplan, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen etc.) oder auch im Rahmen von Betriebsübergängen betroffen sind.

Rechtsanwältin Dibbelt ist Dozentin für AGB-Recht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.

Sie bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema

  • Arbeitsrechtliche und Berufsrechtliche Pflichten bei Anstellungsverhältnissen von Freiberuflern
  • Lohnansprüche in der Krise und Insolvenz
  • Rechte und Ansprüche des Arbeitnehmers in der Insolvenz
  • Bedeutung Betriebsübergang und –änderungen in der Insolvenz


Kontaktieren Sie Rechtsanwältin Dibbelt unter:
Mail: dibbelt@brennecke-rechtsanwaelte.de
Telefon: 0421-2241987-0

 

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Portrait Tilo-Schindele

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

  • Aufhebungsverträge
  • Abwicklungsverträge
  • Kündigungen
  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".

Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
  • Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1

Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:

  • Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.
Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

  • Arbeitsvertragsgestaltung: Gestaltungsmöglichkeiten und Fallen
  • Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, (Alters-)Teilzeit, Schichtmodelle, Jobsharing
  • Telearbeit aus arbeitsrechtlicher, datenschutzrechtlicher und IT-rechtlicher Sicht
  • Minijobs rechtssicher gestalten

Kontaktieren Sie Rechtsanwalt Tilo Schindele unter:  
Mail: schindele@brennecke-rechtsanwaelte.de
Telefon: 0711-896601-24

 

Ich habe die Datenschutzerklärung zur Kenntnis genommen und willige in die Verarbeitung meiner Daten zur Bearbeitung meiner Anfrage ein. Die Einwilligung kann jederzeit wiederrufen werden*





Wir bitten um Ihr Verständnis, dass wir keine kostenlose Rechtsberatung erbringen können.

Datenschutzerklärung


Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter:

RechtsinfosArbeitsrecht



© 2002 - 2020